ความเชื่อ ทัศนิคติ ความคิด ค่านิยม ประเพณี ไปจนถึงพฤติกรรมที่ทำกันเป็นแบบแผนในสังคม มีการถ่ายทอดแก่กันและกัน จากรุ่นสู่รุ่น เราเรียกสิ่งนั้นว่า “วัฒนธรรม” (Culture) ดังนั้นสิ่งที่พนักงานปฏิบัติและยึดถือร่วมกัน เป็นข้อตกลงพื้นฐานของกลุ่มก็เข้าใจได้ว่านั่นคือ “วัฒนธรรมองค์กร” (Organizational Culture) เกิดจากการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกัน กลายเป็นบรรทัดฐาน ความเชื่อ ค่านิยมและแบบแผนที่ส่งต่อระหว่างพนักงาน ซึ่งสิ่งที่ช่วยเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดีคือ จริยธรรมขององค์กร (corporate ethics) มารากฐานจากค่านิยมองค์กรและภาพลักษณ์ขององค์กร (corporate image) ที่หลอกรวมกัน

.

เชื่อกันว่าวัฒนธรรมแต่ละที่ก็แตกต่างกันไป มักเกิดขึ้นอย่างไม่มีสาเหตุ แต่มีแหล่งที่มา ได้แก่ ผู้ก่อตั้งองค์กร (Organization Founders) วิสัยทัศน์และเป้าหมาย รวมถึงเอกลักษณ์ขององค์กรเป็นสิ่งที่ผู้ก่อตั้งจะถ่ายทอดให้พนักงานชุดแรก เมื่อองค์กรเติบโตหรือมีแนวโน้มที่ดี ความเชื่อ ค่านิยมเหล่านั้นก็จะถูกส่งต่อกลายเป็นวัฒนธรรม ประการที่สองคือ ประสบการณ์ขององค์กร (Organizational Experience) เมื่อองค์กรดำเนินการไปสักระยะ มีปฏิสัมพันธ์กับภายนอก จึงเกิดเป็นการเรียนรู้ว่าสิ่งใดควรทำหรือควรละเว้น และสุดท้ายคือ ปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร (Internal Interaction) การสื่อสารระหว่างสมาชิก การให้ความหมาย แลกเปลี่ยนความคิดเห็น วิเคราะห์สิ่งต่าง ๆ ร่วมกันได้กลายมาเป็นบรรทัดฐานขององค์กรในเวลาต่อมา

.

ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 3 ชั้นง่าย ๆ เริ่มจากชั้นนอกสุดคือ สิ่งที่สังเกตเห็นได้ง่ายไปจนถึงสิ่งที่สังเกตเห็นได้ยากจะอยู่ชั้นในสุด

  1. วัฒนธรรมชั้นนอก (Artifacts) มักเป็นสิ่งที่ถูกสร้างขึ้น มองด้วยตาก็เห็น เช่น เครื่องแต่งกาย ภาษาที่ใช้ การตกแต่งสถานที่ หรือกฎระเบียบและนโยบายที่ประกาศชัดเจน
  2. วัฒนธรรมชั้นกลาง (Espoused Values) สิ่งที่บ่งบอกว่าอะไรควรทำไม่ควรทำ ขึ้นอยู่กับความถูกต้องและเหมาะสม
  3. วัฒนธรรมชั้นใน (Basic Underlying Assumptions) เป็นเรื่องนามธรรม ความเชื่อที่ยึดถือร่วมกันและถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น อาจจะไม่ได้ตระหนัก แต่เมื่อเข้ามาในองค์กรก็ต้องปรับตัวและยอมรับเป็นบรรทัดฐานในการปฏิบัติตน

.

เพราะอะไรเราจึงต้องมี “วัฒนธรรมองค์กร”

การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีมีบทบาทช่วยให้บริษัทดำเนินไปในทิศทางที่เหมาะสม ช่วยผลักดันและกระตุ้นพนักงาน ไปจนถึงชี้วัดว่าองค์กรจะไปได้ไกลแค่ไหน ? ซึ่งงานวิจัยในปี 2009 ของ Robbins และ Judge ได้พูดถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรว่า

  1. กำหนดขอบเขตให้องค์กร สร้างรายละเอียดและทำให้เห็นความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างองค์กรเรากับองค์กรอื่น ๆ
  2. ปลูกฝังเอกลักษณ์และสร้างจิตสำนึกให้พนักงานตระหนักว่าองค์กรเรามีจุดเด่นอย่างไร
  3. สร้างความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร เห็นแก่เป้าหมายที่มีร่วมกันและประโยชน์ขององค์กรมาก่อนเรื่องอื่น
  4. ก่อให้เกิดความมั่นคงของระบบในสังคมการทำงาน เป็นสิ่งยึดเหนี่ยวพนักงานให้เป็นอันหนึ่งอันเดียว ทำให้พนักงานปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน
  5. เป็นตัวช่วยในการสื่อสารและกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอย่างมีแบบแผน ช่วยให้ทัศนคติและการกระทำของพนักงานสอดคล้องกับความตั้งใจขององค์กร

.

นอกจากการส่งต่อวัฒนธรรมองค์กรจากพนักงานกันเองแล้ว เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และพนักงานระดับหัวหน้าขึ้นไปยังมีบทบาทสำคัญอย่างมากให้การเป็นตัวแบบที่ดี ไปจนถึงเลือกสรรวิธีที่จะอบรมพนักงานให้เข้าใจและซึมซับวัฒนธรรมขององค์กรอย่างถูกต้อง โดยมองเป็น 2 มิติ ได้แก่ มิติความเสมอภาพและลำดับขั้น (Egalitarian-Hierarchical) และมิติเน้นคนเน้นงาน (Orientation to Person-Orientation to Task) เมื่อนำมาผสมผสนามกันก็จะเกิดวัฒนธรรมที่เหมาะกับองค์กร ทั้งนี้วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ตามยุคสมัย เราสามารถสร้างกิจกรรมใหม่ ๆ เพื่อปรับให้เท่าทันกับการเติบโตและการแข่งขันทางธุรกิจ

.

ประเด็นสุดท้ายที่อยากฝากไว้คือ วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ควรทำให้พนักงานรู้สึกมั่นคงทางจิตใจ ไม่ทำให้วิตกกังวล เครียดและไม่ขัดขวางการทำงาน คงไม่ผิดนักหากเราจะกล่าวว่า วัฒนธรรมองค์กรก็มีส่วนสำคัญที่ดึงดูดให้คนที่มีทัศนคติตรงกันอยากเข้ามาร่วมงานกับองค์กร

เพราะใจของพนักงานที่มีความสุข จะทำให้งานออกมาดีด้วย อูก้ายินดีรับฟังทุกปัญหาคาใจของพนักงาน ไม่ว่าจะเครียด อึดอัด กังวลหรือหมดไฟ ลองพูดคุยกับจิตแพทย์และนักจิตวิทยาของเราได้เสมอ และถ้าองค์กรไหนสนใจให้เราเข้าไปช่วยดูแลใจพนักงานคนสำคัญก็สามารถติดต่อเข้ามาได้เช่นกัน เพราะเรื่องสุขภาพใจรอไม่ได้นะ

อ้างอิงจาก

Robbins, S. P., Coulter, M., & Vohra, N. (2009). Introduction to Management and Organizations. , 2-21.Management 10th Edition. Pearson Education: Publishing Prentice Hall Publications

Robbins, S. P., & Judge, T. (2012). Essentials of organizational behavior.

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.

https://thaiwinner.com/corporate-culture/

http://journal.nmc.ac.th/th/admin/Journal/2558Vol9No1_12.pdf

หนังสือจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ โดย รองศาสตราจารย์ ดร.ชูชัย สมิทธิไกร