แก้ปัญหาในองค์กรก่อนจะสาย ทำอย่างไรไม่ให้พนักงานดีๆต้องโบกมือลา?

การจะรักษาพนักงานคนเก่งให้อยู่กับองค์กรของเรานาน ๆ บางครั้งก็เป็นเรื่องที่ช่างยากและท้าทายเสียเหลือเกิน เพราะเมื่อพวกเขาเจอกับปัญหาในองค์กรบางอย่างที่ทำให้รู้สึกไม่แฮปปี้ ไม่มีทางออกที่ตรงใจ หรือคิดว่ามีทางเลือกใหม่ที่ดีกว่า ก็ไม่น่าแปลกใจที่พวกเขาจะเลือกไปเริ่มต้นใหม่กับที่อื่น ทิ้งให้เพื่อนร่วมงานต้องแอบเหงาเพราะเสียเพื่อนที่ทำงานเก่งและดีที่จากไปเพราะปัญหาในองค์กร

“ปัญหาในองค์กรคือศัตรูตัวร้ายที่ทำให้พนักงานโบกมือลา”

จะว่าไปปัญหาในองค์กรนับว่าเป็นเรื่องที่ไม่ได้ไกลตัวชาววัยทำงานเลยซักนิด และยังนับว่าเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการ ‘อยู่ต่อ’ หรือ ‘พอแค่นี้’ ของเหล่าพนักงานเลยทีเดียว และในเมื่อแต่ละที่มีปัญหาในองค์กรที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจของพนักงานบางส่วนจนต้องขอโบกมือบ๊ายบายแตกต่างกันไป ดังนั้นวิธีการแก้ปัญหาในองค์กรแต่ละที่ก็ย่อมต่างกันไปด้วย เพราะฉะนั้นก้าวแรกก่อนจะแก้ปัญหาในองค์กรคือเราจะต้องมีวิธีการค้นหาปัญหาในองค์กรของเราให้เจอ และจัดการปัญหาในองค์กรให้เหมาะสมเพื่อที่จะรักษาพนักงานของเราไว้ให้ได้มากที่สุด

“ไม่มีที่ไหนไร้ปัญหาในองค์กร”

สัจธรรมข้อนี้มีทุกที่แน่นอน ต้องขอบอกเลยว่าไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ ไทยหรือต่างชาติ ในทุกที่ล้วนมีปัญหาในองค์กรอยู่เสมอ เพราะการจะเป็นองค์กรได้ไม่ใช่แค่ตึกเปล่า ๆ แต่มีพนักงานร้อยพ่อ พันแม่ ต่างอารมณ์ ต่างสภาพแวดล้อม แถมยังต่างวัยมาอยู่ร่วมกัน การที่จะเกิดปัญหาในองค์กรขึ้นมาจึงไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร

ที่สำคัญคือการเกิดปัญหาในองค์กรนับว่าเป็นเรื่องธรรมชาติและไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป เพราะถ้าเกิดปัญหาในองค์กรแล้วได้รับการแก้ไข ก็เหมือนกับร่างกายคนเราที่ป่วยแล้วหาย มีภูมิคุ้มกันต่อโรคนั้น ๆ ในครั้งหน้า นั่นแหละคือหนึ่งในสิ่งที่บอกได้ว่าองค์กรของเรากำลังพัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ จากการแก้ปัญหาในองค์กรนั่นเอง

“ลองเช็กดูไหม ปัญหาในองค์กรแบบไหนที่เราเจอ?”

ก่อนจะมองถึงวิธีแก้ปัญหาในองค์กร เราอยากให้คุณลองสังเกตดูว่าปัญหาในองค์กรที่เรายกตัวอย่างมานี้มีอยู่ที่องค์กรของคุณหรือเปล่า?

ปัญหาความขัดแย้งภายใน
ปัญหาด้านการสื่อสารที่ผิดพลาด
ปัญหาการซุบซิบนินทา
ปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน
ปัญหาการละเมิดสิทธิ
ปัญหาการคุกคาม หรือ Harassment
ปัญหาเรื่องผลตอบแทน

ปัญหาในองค์กรเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างที่มักเจอร่วมกันในหลายองค์กร ซึ่งการที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ก็จะต้องอาศัยความร่วมมือของทั้งพนักงาน หัวหน้าฝ่าย ผู้บริหาร และบุคคลที่เกี่ยวข้องในการที่จะมาพูดคุยและหาทางแก้ไขปัญหาในองค์กรนี้ร่วมกัน และสิ่งสำคัญคือ “การยอมรับ”

“หัวใจของการแก้ปัญหาในองค์กร คือการยอมรับว่ามีปัญหา”

หัวใจสำคัญของการแก้ปัญหาในองค์กรคือสมาชิกในองค์กรจะต้องรับฟังและยอมรับว่าปัญหาในองค์กรนี้เกิดขึ้นจริง เพื่อที่จะไปสู่ขั้นตอนการแก้ปัญหาในองค์กรได้

เมื่อเรายอมรับถึงการมีอยู่ของปัญหาในองค์กรที่เกิดขึ้นแล้ว สิ่งต่อไปก็คือการหาสาเหตุของปัญหาในองค์กร รวมถึงกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องกับปัญหานั้น เพื่อที่จะได้มาพูดคุยเพื่อหาทางออกของปัญหาในองค์กรเรื่องนั้น ๆ ร่วมกัน จุดหนึ่งที่ควรระวังคือแต่ละฝ่ายอาจจะไม่สะดวกใจในการเผชิญหน้ากันตรง ๆ เราอาจจะต้องมีวิธีคุยกับแต่ละฝ่ายแยก เพื่อหาว่าเขาเจอกับปัญหาในองค์กรอะไร ต้องการให้แก้ไขแบบไหน

จากนั้นเราอาจจะเริ่มพิจารณาหาทางแก้ไขของปัญหาในองค์กรเบื้องต้นจากกฎระเบียบขององค์กรที่มีอยู่ เช่น ถ้าเป็นปัญหาเรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงานต้องทำอย่างไร แล้วใช้ระเบียบเหล่านั้นเป็นหลักยึดในการแก้ไขปัญหาในองค์กรนั้น ๆ

แต่ถ้าปัญหาในองค์กรบางเรื่องพิจารณาแล้วว่าเกิดจากการปะทะหรือขัดแย้งระหว่างหลายฝ่าย ก็จำเป็นที่ทุกฝ่ายจะต้องหันมาคุยกันตรง ๆ หาข้อตกลงและยึดความถูกต้อง ซึ่งสิ่งหนึ่งที่จะทำได้ในการลดแรงปะทะเมื่อต้องประชุมการแก้ปัญหาในองค์กรก็คือการหาตัวกลางมารับฟังและไกล่เกลี่ยปัญหาในองค์กร

วิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรก็สำคัญ เราจะต้องเลือกและระวังอย่าให้วิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรของเราไปสร้างความรู้สึกเลือกฝ่ายเลือกข้างให้กับคนอื่น ๆ ซึ่งอาจจะทำให้เขารู้สึกไม่ดีกับองค์กรของเรา กลายเป็นปัญหาในใจที่สะสมต่อไปได้

สุดท้ายแล้วเมื่อปัญหาในองค์กรได้รับการแก้ไข อย่าลืมที่จะสรุปปัญหา สาเหตุ และวิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรเรื่องนั้น ๆ ออกมาเป็นข้อตกลงให้ชัดเจน เพื่อที่จะได้เป็นมาตรการรับมือหากเกิดปัญหาในองค์กรแบบเดียวกันขึ้นมาอีก

“ลดความเดือดของปัญหาในองค์กร ด้วยคนที่รับฟังอย่างตั้งใจ”

ปัญหาในองค์กรไม่ต้องรอให้เกิดก่อนแล้วค่อยแก้ไข เพราะแค่การรับฟังอย่างตั้งใจก็อาจจะช่วยคลายความร้อนแรงของปัญหาในองค์กรนั้น ๆ ได้แล้วในระดับหนึ่ง

อย่างที่ทราบกันดีว่าสาเหตุของการเกิดปัญหาในองค์กรเป็นได้หลากหลาย ทั้งความเครียด ความกดดันจากที่ทำงาน ปัญหาด้านการเมืองระหว่างแผนก ไหนจะปัญหาส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นชนวนให้เกิดปัญหาในที่ทำงานได้เสมอ หลาย ๆ องค์กรจึงมอบหมายหน้าที่ฝ่ายดูแลจิตใจที่คอยรับฟังปัญหาต่าง ๆ ให้เป็นหน้าที่ของ HR หรือฝ่ายบุคคลของแผนก

แน่นอนว่าทักษะการรับฟังไม่ใช่แค่ใครจะทำแล้วได้ผลเสมอไป ฟังปัญหาในองค์กรเฉย ๆ อาจจะไม่ช่วยอะไรถ้าคนฟังไม่ได้มีทักษะการฟังและการให้คำปรึกษาที่ดีพอ ดังนั้นจึงมีทางเลือกใหม่คือการที่องค์กรมีทีมนักจิตวิทยาการให้คำปรึกษาประจำองค์กรไว้คอยรับฟังปัญหาในองค์กรต่าง ๆ เลยทีเดียว

อูก้าเองก็เป็นหนึ่งในตัวเลือกที่หลาย ๆ องค์กรไว้วางใจเช่นกัน เพราะเราเป็นแพลตฟอร์มออนไลน์ที่โดดเด่นเรื่องการให้คำปรึกษาจากทีมจิตแพทย์และนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญ ทั้งยังสะดวกสบาย ใช้บริการได้อย่างส่วนตัว ตามวันและเวลาที่พนักงานต้องการ ก็นับว่าเป็นอีกทางเลือกที่ทำให้พนักงานได้ระบายความในใจ และจัดระเบียบความคิด มองปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างมีลำดับมากขึ้น

สุดท้ายแล้วไม่ว่าจะเป็นองค์กรแบบไหน การที่คุณมีปัญหาในองค์กรอาจจะเป็นโอกาสทองให้เราได้ทำความเข้าใจกับพนักงานของเราให้มากขึ้น และยังเป็นโอกาสที่เราจะได้ปรับปรุง แก้ไข และพัฒนาองค์กรของเราให้ก้าวหน้าขึ้นไปกว่าเดิม ขอเพียงแค่เราต้องยอมรับ เปิดใจกับปัญหาในองค์กรที่เกิดขึ้น แล้วค่อย ๆ หาทางออกร่วมกัน อูก้าขอเป็นกำลังใจให้กับทุกคนที่กำลังเจอกับปัญหา ถ้ารู้สึกไม่ไหว อยากได้คนที่จะรับฟังอย่างตั้งใจ ปรึกษาอูก้าได้เสมอเลยนะคะ

เพราะเรื่อง “สุขภาพใจ” เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคน
ดาวน์โหลดแอปฯ หรือคุยผ่านเว็บไซต์ > https://ooca.page.link/iquitblog
บริการดูแลใจพนักงานในองค์กร > https://ooca.page.link/wh_corporate
.