ปัญหาในองค์กร ลาออก

แก้ปัญหาในองค์กรก่อนจะสาย ทำอย่างไรไม่ให้พนักงานดีๆต้องโบกมือลา?

การจะรักษาพนักงานคนเก่งให้อยู่กับองค์กรของเรานาน ๆ บางครั้งก็เป็นเรื่องที่ช่างยากและท้าทายเสียเหลือเกิน เพราะเมื่อพวกเขาเจอกับปัญหาในองค์กรบางอย่างที่ทำให้รู้สึกไม่แฮปปี้ ไม่มีทางออกที่ตรงใจ หรือคิดว่ามีทางเลือกใหม่ที่ดีกว่า ก็ไม่น่าแปลกใจที่พวกเขาจะเลือกไปเริ่มต้นใหม่กับที่อื่น ทิ้งให้เพื่อนร่วมงานต้องแอบเหงาเพราะเสียเพื่อนที่ทำงานเก่งและดีที่จากไปเพราะปัญหาในองค์กร

“ปัญหาในองค์กรคือศัตรูตัวร้ายที่ทำให้พนักงานโบกมือลา”

จะว่าไปปัญหาในองค์กรนับว่าเป็นเรื่องที่ไม่ได้ไกลตัวชาววัยทำงานเลยซักนิด และยังนับว่าเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการ ‘อยู่ต่อ’ หรือ ‘พอแค่นี้’ ของเหล่าพนักงานเลยทีเดียว และในเมื่อแต่ละที่มีปัญหาในองค์กรที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจของพนักงานบางส่วนจนต้องขอโบกมือบ๊ายบายแตกต่างกันไป ดังนั้นวิธีการแก้ปัญหาในองค์กรแต่ละที่ก็ย่อมต่างกันไปด้วย เพราะฉะนั้นก้าวแรกก่อนจะแก้ปัญหาในองค์กรคือเราจะต้องมีวิธีการค้นหาปัญหาในองค์กรของเราให้เจอ และจัดการปัญหาในองค์กรให้เหมาะสมเพื่อที่จะรักษาพนักงานของเราไว้ให้ได้มากที่สุด

“ไม่มีที่ไหนไร้ปัญหาในองค์กร”

สัจธรรมข้อนี้มีทุกที่แน่นอน ต้องขอบอกเลยว่าไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ ไทยหรือต่างชาติ ในทุกที่ล้วนมีปัญหาในองค์กรอยู่เสมอ เพราะการจะเป็นองค์กรได้ไม่ใช่แค่ตึกเปล่า ๆ แต่มีพนักงานร้อยพ่อ พันแม่ ต่างอารมณ์ ต่างสภาพแวดล้อม แถมยังต่างวัยมาอยู่ร่วมกัน การที่จะเกิดปัญหาในองค์กรขึ้นมาจึงไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร

ที่สำคัญคือการเกิดปัญหาในองค์กรนับว่าเป็นเรื่องธรรมชาติและไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป เพราะถ้าเกิดปัญหาในองค์กรแล้วได้รับการแก้ไข ก็เหมือนกับร่างกายคนเราที่ป่วยแล้วหาย มีภูมิคุ้มกันต่อโรคนั้น ๆ ในครั้งหน้า นั่นแหละคือหนึ่งในสิ่งที่บอกได้ว่าองค์กรของเรากำลังพัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ จากการแก้ปัญหาในองค์กรนั่นเอง

“ลองเช็กดูไหม ปัญหาในองค์กรแบบไหนที่เราเจอ?”

ก่อนจะมองถึงวิธีแก้ปัญหาในองค์กร เราอยากให้คุณลองสังเกตดูว่าปัญหาในองค์กรที่เรายกตัวอย่างมานี้มีอยู่ที่องค์กรของคุณหรือเปล่า?

  • ปัญหาความขัดแย้งภายใน
  • ปัญหาด้านการสื่อสารที่ผิดพลาด
  • ปัญหาการซุบซิบนินทา
  • ปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน
  • ปัญหาการละเมิดสิทธิ
  • ปัญหาการคุกคาม หรือ Harassment
  • ปัญหาเรื่องผลตอบแทน

ปัญหาในองค์กรเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างที่มักเจอร่วมกันในหลายองค์กร ซึ่งการที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ก็จะต้องอาศัยความร่วมมือของทั้งพนักงาน หัวหน้าฝ่าย ผู้บริหาร และบุคคลที่เกี่ยวข้องในการที่จะมาพูดคุยและหาทางแก้ไขปัญหาในองค์กรนี้ร่วมกัน และสิ่งสำคัญคือ “การยอมรับ”

“หัวใจของการแก้ปัญหาในองค์กร คือการยอมรับว่ามีปัญหา”

หัวใจสำคัญของการแก้ปัญหาในองค์กรคือสมาชิกในองค์กรจะต้องรับฟังและยอมรับว่าปัญหาในองค์กรนี้เกิดขึ้นจริง เพื่อที่จะไปสู่ขั้นตอนการแก้ปัญหาในองค์กรได้

เมื่อเรายอมรับถึงการมีอยู่ของปัญหาในองค์กรที่เกิดขึ้นแล้ว สิ่งต่อไปก็คือการหาสาเหตุของปัญหาในองค์กร รวมถึงกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องกับปัญหานั้น เพื่อที่จะได้มาพูดคุยเพื่อหาทางออกของปัญหาในองค์กรเรื่องนั้น ๆ ร่วมกัน จุดหนึ่งที่ควรระวังคือแต่ละฝ่ายอาจจะไม่สะดวกใจในการเผชิญหน้ากันตรง ๆ เราอาจจะต้องมีวิธีคุยกับแต่ละฝ่ายแยก เพื่อหาว่าเขาเจอกับปัญหาในองค์กรอะไร ต้องการให้แก้ไขแบบไหน

จากนั้นเราอาจจะเริ่มพิจารณาหาทางแก้ไขของปัญหาในองค์กรเบื้องต้นจากกฎระเบียบขององค์กรที่มีอยู่ เช่น ถ้าเป็นปัญหาเรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงานต้องทำอย่างไร แล้วใช้ระเบียบเหล่านั้นเป็นหลักยึดในการแก้ไขปัญหาในองค์กรนั้น ๆ

แต่ถ้าปัญหาในองค์กรบางเรื่องพิจารณาแล้วว่าเกิดจากการปะทะหรือขัดแย้งระหว่างหลายฝ่าย ก็จำเป็นที่ทุกฝ่ายจะต้องหันมาคุยกันตรง ๆ หาข้อตกลงและยึดความถูกต้อง ซึ่งสิ่งหนึ่งที่จะทำได้ในการลดแรงปะทะเมื่อต้องประชุมการแก้ปัญหาในองค์กรก็คือการหาตัวกลางมารับฟังและไกล่เกลี่ยปัญหาในองค์กร

วิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรก็สำคัญ เราจะต้องเลือกและระวังอย่าให้วิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรของเราไปสร้างความรู้สึกเลือกฝ่ายเลือกข้างให้กับคนอื่น ๆ ซึ่งอาจจะทำให้เขารู้สึกไม่ดีกับองค์กรของเรา กลายเป็นปัญหาในใจที่สะสมต่อไปได้

สุดท้ายแล้วเมื่อปัญหาในองค์กรได้รับการแก้ไข อย่าลืมที่จะสรุปปัญหา สาเหตุ และวิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรเรื่องนั้น ๆ ออกมาเป็นข้อตกลงให้ชัดเจน เพื่อที่จะได้เป็นมาตรการรับมือหากเกิดปัญหาในองค์กรแบบเดียวกันขึ้นมาอีก

“ลดความเดือดของปัญหาในองค์กร ด้วยคนที่รับฟังอย่างตั้งใจ”

ปัญหาในองค์กรไม่ต้องรอให้เกิดก่อนแล้วค่อยแก้ไข เพราะแค่การรับฟังอย่างตั้งใจก็อาจจะช่วยคลายความร้อนแรงของปัญหาในองค์กรนั้น ๆ ได้แล้วในระดับหนึ่ง

อย่างที่ทราบกันดีว่าสาเหตุของการเกิดปัญหาในองค์กรเป็นได้หลากหลาย ทั้งความเครียด ความกดดันจากที่ทำงาน ปัญหาด้านการเมืองระหว่างแผนก ไหนจะปัญหาส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นชนวนให้เกิดปัญหาในที่ทำงานได้เสมอ หลาย ๆ องค์กรจึงมอบหมายหน้าที่ฝ่ายดูแลจิตใจที่คอยรับฟังปัญหาต่าง ๆ ให้เป็นหน้าที่ของ HR หรือฝ่ายบุคคลของแผนก

แน่นอนว่าทักษะการรับฟังไม่ใช่แค่ใครจะทำแล้วได้ผลเสมอไป ฟังปัญหาในองค์กรเฉย ๆ อาจจะไม่ช่วยอะไรถ้าคนฟังไม่ได้มีทักษะการฟังและการให้คำปรึกษาที่ดีพอ ดังนั้นจึงมีทางเลือกใหม่คือการที่องค์กรมีทีมนักจิตวิทยาการให้คำปรึกษาประจำองค์กรไว้คอยรับฟังปัญหาในองค์กรต่าง ๆ เลยทีเดียว

อูก้าเองก็เป็นหนึ่งในตัวเลือกที่หลาย ๆ องค์กรไว้วางใจเช่นกัน เพราะเราเป็นแพลตฟอร์มออนไลน์ที่โดดเด่นเรื่องการให้คำปรึกษาจากทีมจิตแพทย์และนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญ ทั้งยังสะดวกสบาย ใช้บริการได้อย่างส่วนตัว ตามวันและเวลาที่พนักงานต้องการ ก็นับว่าเป็นอีกทางเลือกที่ทำให้พนักงานได้ระบายความในใจ และจัดระเบียบความคิด มองปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างมีลำดับมากขึ้น

สุดท้ายแล้วไม่ว่าจะเป็นองค์กรแบบไหน การที่คุณมีปัญหาในองค์กรอาจจะเป็นโอกาสทองให้เราได้ทำความเข้าใจกับพนักงานของเราให้มากขึ้น และยังเป็นโอกาสที่เราจะได้ปรับปรุง แก้ไข และพัฒนาองค์กรของเราให้ก้าวหน้าขึ้นไปกว่าเดิม ขอเพียงแค่เราต้องยอมรับ เปิดใจกับปัญหาในองค์กรที่เกิดขึ้น แล้วค่อย ๆ หาทางออกร่วมกัน อูก้าขอเป็นกำลังใจให้กับทุกคนที่กำลังเจอกับปัญหา ถ้ารู้สึกไม่ไหว อยากได้คนที่จะรับฟังอย่างตั้งใจ ปรึกษาอูก้าได้เสมอเลยนะคะ


เพราะเรื่อง “สุขภาพใจ” เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคน
🔹 ดาวน์โหลดแอปฯ หรือคุยผ่านเว็บไซต์ > https://ooca.page.link/iquitblog
🏙 บริการดูแลใจพนักงานในองค์กร > https://ooca.page.link/wh_corporate
.

#OOCAitsOK #WeWillListen #เรื่องของใจให้เรารับฟัง #พร้อมดูแลใจพนักงานองค์กร #mentalhealth #สุขภาพจิต #เครียด #ซึมเศร้า

ขอบคุณข้อมูลจาก

Wealth Me Up : https://bit.ly/32EJyvL
Jobthai : https://bit.ly/32Gl1GA
Westford University : https://bit.ly/3x97nKe
Mazzitti & Sullivan : https://bit.ly/3vo7Si7

Read More
วัฒนธรรมองค์กรคืออะไร

OWP: “วัฒนธรรมองค์กร” นี้มีที่มา กุญแจสู่ความสำเร็จของธุรกิจ

ความเชื่อ ทัศนิคติ ความคิด ค่านิยม ประเพณี ไปจนถึงพฤติกรรมที่ทำกันเป็นแบบแผนในสังคม มีการถ่ายทอดแก่กันและกัน จากรุ่นสู่รุ่น เราเรียกสิ่งนั้นว่า “วัฒนธรรม” (Culture) ดังนั้นสิ่งที่พนักงานปฏิบัติและยึดถือร่วมกัน เป็นข้อตกลงพื้นฐานของกลุ่มก็เข้าใจได้ว่านั่นคือ “วัฒนธรรมองค์กร” (Organizational Culture) เกิดจากการปรับตัวให้เข้ากับสภาพแวดล้อมและสร้างความเป็นหนึ่งเดียวกัน กลายเป็นบรรทัดฐาน ความเชื่อ ค่านิยมและแบบแผนที่ส่งต่อระหว่างพนักงาน ซึ่งสิ่งที่ช่วยเสริมให้เกิดวัฒนธรรมองค์กรที่ดีคือ จริยธรรมขององค์กร (corporate ethics) มารากฐานจากค่านิยมองค์กรและภาพลักษณ์ขององค์กร (corporate image) ที่หลอกรวมกัน

.

เชื่อกันว่าวัฒนธรรมแต่ละที่ก็แตกต่างกันไป มักเกิดขึ้นอย่างไม่มีสาเหตุ แต่มีแหล่งที่มา ได้แก่ ผู้ก่อตั้งองค์กร (Organization Founders) วิสัยทัศน์และเป้าหมาย รวมถึงเอกลักษณ์ขององค์กรเป็นสิ่งที่ผู้ก่อตั้งจะถ่ายทอดให้พนักงานชุดแรก เมื่อองค์กรเติบโตหรือมีแนวโน้มที่ดี ความเชื่อ ค่านิยมเหล่านั้นก็จะถูกส่งต่อกลายเป็นวัฒนธรรม ประการที่สองคือ ประสบการณ์ขององค์กร (Organizational Experience) เมื่อองค์กรดำเนินการไปสักระยะ มีปฏิสัมพันธ์กับภายนอก จึงเกิดเป็นการเรียนรู้ว่าสิ่งใดควรทำหรือควรละเว้น และสุดท้ายคือ ปฏิสัมพันธ์ภายในองค์กร (Internal Interaction) การสื่อสารระหว่างสมาชิก การให้ความหมาย แลกเปลี่ยนความคิดเห็น วิเคราะห์สิ่งต่าง ๆ ร่วมกันได้กลายมาเป็นบรรทัดฐานขององค์กรในเวลาต่อมา

.

ลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรแบ่งออกเป็น 3 ชั้นง่าย ๆ เริ่มจากชั้นนอกสุดคือ สิ่งที่สังเกตเห็นได้ง่ายไปจนถึงสิ่งที่สังเกตเห็นได้ยากจะอยู่ชั้นในสุด

  1. วัฒนธรรมชั้นนอก (Artifacts) มักเป็นสิ่งที่ถูกสร้างขึ้น มองด้วยตาก็เห็น เช่น เครื่องแต่งกาย ภาษาที่ใช้ การตกแต่งสถานที่ หรือกฎระเบียบและนโยบายที่ประกาศชัดเจน
  2. วัฒนธรรมชั้นกลาง (Espoused Values) สิ่งที่บ่งบอกว่าอะไรควรทำไม่ควรทำ ขึ้นอยู่กับความถูกต้องและเหมาะสม
  3. วัฒนธรรมชั้นใน (Basic Underlying Assumptions) เป็นเรื่องนามธรรม ความเชื่อที่ยึดถือร่วมกันและถ่ายทอดจากรุ่นสู่รุ่น อาจจะไม่ได้ตระหนัก แต่เมื่อเข้ามาในองค์กรก็ต้องปรับตัวและยอมรับเป็นบรรทัดฐานในการปฏิบัติตน

.

เพราะอะไรเราจึงต้องมี “วัฒนธรรมองค์กร”

การมีวัฒนธรรมองค์กรที่ดีมีบทบาทช่วยให้บริษัทดำเนินไปในทิศทางที่เหมาะสม ช่วยผลักดันและกระตุ้นพนักงาน ไปจนถึงชี้วัดว่าองค์กรจะไปได้ไกลแค่ไหน ? ซึ่งงานวิจัยในปี 2009 ของ Robbins และ Judge ได้พูดถึงหน้าที่ของวัฒนธรรมองค์กรว่า

  1. กำหนดขอบเขตให้องค์กร สร้างรายละเอียดและทำให้เห็นความแตกต่างที่ชัดเจนระหว่างองค์กรเรากับองค์กรอื่น ๆ
  2. ปลูกฝังเอกลักษณ์และสร้างจิตสำนึกให้พนักงานตระหนักว่าองค์กรเรามีจุดเด่นอย่างไร
  3. สร้างความผูกพันที่พนักงานมีต่อองค์กร เห็นแก่เป้าหมายที่มีร่วมกันและประโยชน์ขององค์กรมาก่อนเรื่องอื่น
  4. ก่อให้เกิดความมั่นคงของระบบในสังคมการทำงาน เป็นสิ่งยึดเหนี่ยวพนักงานให้เป็นอันหนึ่งอันเดียว ทำให้พนักงานปฏิบัติไปในทิศทางเดียวกัน
  5. เป็นตัวช่วยในการสื่อสารและกำหนดพฤติกรรมของพนักงานอย่างมีแบบแผน ช่วยให้ทัศนคติและการกระทำของพนักงานสอดคล้องกับความตั้งใจขององค์กร

.

นอกจากการส่งต่อวัฒนธรรมองค์กรจากพนักงานกันเองแล้ว เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล (HR) และพนักงานระดับหัวหน้าขึ้นไปยังมีบทบาทสำคัญอย่างมากให้การเป็นตัวแบบที่ดี ไปจนถึงเลือกสรรวิธีที่จะอบรมพนักงานให้เข้าใจและซึมซับวัฒนธรรมขององค์กรอย่างถูกต้อง โดยมองเป็น 2 มิติ ได้แก่ มิติความเสมอภาพและลำดับขั้น (Egalitarian-Hierarchical) และมิติเน้นคนเน้นงาน (Orientation to Person-Orientation to Task) เมื่อนำมาผสมผสนามกันก็จะเกิดวัฒนธรรมที่เหมาะกับองค์กร ทั้งนี้วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ตามยุคสมัย เราสามารถสร้างกิจกรรมใหม่ ๆ เพื่อปรับให้เท่าทันกับการเติบโตและการแข่งขันทางธุรกิจ

.

ประเด็นสุดท้ายที่อยากฝากไว้คือ วัฒนธรรมองค์กรเป็นสิ่งที่ควรทำให้พนักงานรู้สึกมั่นคงทางจิตใจ ไม่ทำให้วิตกกังวล เครียดและไม่ขัดขวางการทำงาน คงไม่ผิดนักหากเราจะกล่าวว่า วัฒนธรรมองค์กรก็มีส่วนสำคัญที่ดึงดูดให้คนที่มีทัศนคติตรงกันอยากเข้ามาร่วมงานกับองค์กร

เพราะใจของพนักงานที่มีความสุข จะทำให้งานออกมาดีด้วย อูก้ายินดีรับฟังทุกปัญหาคาใจของพนักงาน ไม่ว่าจะเครียด อึดอัด กังวลหรือหมดไฟ ลองพูดคุยกับจิตแพทย์และนักจิตวิทยาของเราได้เสมอ และถ้าองค์กรไหนสนใจให้เราเข้าไปช่วยดูแลใจพนักงานคนสำคัญก็สามารถติดต่อเข้ามาได้เช่นกัน เพราะเรื่องสุขภาพใจรอไม่ได้นะ

อ้างอิงจาก

Robbins, S. P., Coulter, M., & Vohra, N. (2009). Introduction to Management and Organizations. , 2-21.Management 10th Edition. Pearson Education: Publishing Prentice Hall Publications

Robbins, S. P., & Judge, T. (2012). Essentials of organizational behavior.

Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (Vol. 2). John Wiley & Sons.

https://thaiwinner.com/corporate-culture/

http://journal.nmc.ac.th/th/admin/Journal/2558Vol9No1_12.pdf

หนังสือจิตวิทยาอุตสาหกรรมและองค์การ โดย รองศาสตราจารย์ ดร.ชูชัย สมิทธิไกร

Read More
คลับเฮ้าส์ สุขภาพจิต ปรึกษาจิตแพทย์

Mindfully@work #4 “ผู้นำแบบไหนที่ดีต่อใจลูกน้อง”

สรุปเนื้อหาจาก Mindfully @work #4 “ผู้นำแบบไหนที่ดีต่อใจลูกน้อง” by OOCA และครูเคท นักจิตวิทยาการปรึกษา

เรื่องกวนใจวัยทำงานวันนี้คือความสัมพันธ์ของเจ้านายกับลูกน้อง ปัญหาคลาสสิกในองค์กรส่วนใหญ่ ความเครียดในที่ทำงานล้วนมาจากการสื่อสารที่ไม่ตรงกัน แล้วผู้นำที่ดี ที่ลูกน้องจะรักควรเป็นอย่างไร ? ลูกน้องเคยเข้าใจภาระที่ผู้นำแบกไว้หรือเปล่า ? แล้วความเครียดที่ลูกน้องเผชิญจะแก้ไขได้อย่างไร ? เราเลยเชิญครูเคท ดร. เนตรปรียา ชุมไชโย นักจิตวิทยาการปรึกษา เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กร ความสัมพันธ์และครอบครัว ที่มีประสบการณ์ทำงานทั้งในระบบราชการและเอกชน จนปัจจุบันเป็นเจ้าของธุรกิจส่วนตัว เกี่ยวกับด้านการพัฒนาธุรกิจและทรัพยากรมนุษย์

เปรียบเทียบง่าย ๆ ครูเคทให้เรามองย้อนกลับไปในวัยที่เรามีครูในดวงใจ ครูใจดีเด็กส่วนใหญ่ก็ชอบ แต่บางทีเด็กซน ๆ กลับถูกจริตกับครูโหด ๆ ฉะนั้นผู้นำแต่ละแบบก็มีทั้งคนรักและคนเกลียด การจะเจอหัวหน้าดีหรือมีลูกน้องดีเลยยากยิ่งกว่าถูกหวย หัวหน้ามักบ่นว่าลูกน้องไม่ทำตาม บอกอะไรก็ไม่ทำ ลูกน้องเองก็รู้สึกว่าเจ้านายมีอคติ ไม่ชอบเรา ปรึกษาอะไรก็ไม่ช่วย บอกให้ไปหาทำเอง กลายเป็นความสัมพันธ์ที่ห่างเหินกัน เลี่ยงได้เป็นดี

ก่อนอื่นในองค์กรส่วนใหญ่ต้องบอกว่าอย่างต่ำก็มีคน 3 Generation อยู่ด้วยกัน เป็นเรื่องที่ต้องทำความเข้าใจและเคารพความแตกต่าง ต้องยอมรับการเปลี่ยนแปลง คำว่า “พี่อาบน้ำร้อนมาก่อน” อาจจะใช้ไม่ได้แล้ว เราต้องรู้จัปรับ mindset ให้เข้ากับยุคสมัยและปรับความเข้าใจให้เข้าถึงคนอีกกลุ่ม ในขณะที่คนรุ่น Gen X เขาโตมาแบบค่อยเป็นค่อยไป แต่ปัจจุบันโลกเปลี่ยนเร็วเพียงแค่พลิกฝ่ามือ เราต้องลด “อัตตา” หรืออีโก้ของตัวเองลง

ผู้บริหารหรือหัวหน้าที่เป็น Gen X ต้องปรับตัวเพราะพนักงานส่วนใหญ่เป็น Gen y และเริ่มมี Gen z เข้ามาแล้ว ซึ่งเป็นวัยที่เติบโตมาโดยอยู่กับ social network และเครื่องมือสื่อสารตลอดเวลา ปัญหาเรื่อง “Generation gap” เป็นเรื่องสำคัญ วิธีการทำงานและการใช้ชีวิตต่างกันมาก เช่น Gen X มีลักษณะการทำงานแบบถึงลูกถึงคน ทำอะไรต้องเจอหน้ากัน เน้นประชุมเน้นอภิปรายรายงานผล มีลำดับขั้นตอนเยอะไปหมด ในขณะที่ Gen Y ชอบความชัดเจนรวดเร็ว ไม่ชอบนั่งฟังอะไรยาวๆ ไปนั่งคิดตกผลึกแล้วพูดข้อสรุปก็พอ หมดเวลางานคือกลับบ้าน ไม่จำเป็นต้องอยู่ดึกดื่น เรื่องพวกนี้หากไม่พยายามปรับเข้าหากันจะทำให้เกิดความขัดแย้งได้ง่าย

ทั้งนี้ความเครียดที่เกิดก็มาจาก “ความคิด” ของเรา ซึ่งความเครียดในระดับพอดี จะทำให้เรา productive เจ้านายเลยรู้สึกว่าต้องสร้างความเครียดเล็กๆ บ้าง แต่บ่อยครั้งเผลอใส่ความเครียดลงไปมากเกิน จนลูกน้องรับไม่ไหว วิธีแก้คือ “กดดันได้แต่ต้องดูบรรยากาศด้วย” ตอนนี้ในทีมงานหนักไหม ? บรรยากาศแย่หรือเปล่า ? ถ้าทุกคนยุ่งหัวหมุนแล้วไปเร่งซ้ำ จะตึงเกินไป ลูกน้องยิ่งทำยิ่งผิด เจ้านายต้องคำนึงว่า “การรับมือกับความเครียด” ของแต่ละคนไม่เท่ากัน บางคนเจองานเครียดแล้วสู้ตาย บางคนท้อแท้หมดกำลัง ยอมแพ้เจ้านายเอาไปทำเองแล้วกันก็มี

ในมุมครูเคทบอกว่า “เจ้านายที่ดีควรมี ‘อัตตา’ กำลังดี ลดอีโก้ลง ต้องเห็นว่าตัวฉันล้มเหลวได้ ผิดพลาดได้” สิ่งไหนควรเป็นผู้นำก็นำ อันไหนควรให้ลูกน้องสอนก็รับฟัง ในขณะที่เจ้านายส่วนใหญ่ชอบยึดติดกับประสบการณ์หรือวิธีการทำงานของตัวเอง เคยทำแบบนี้ ต้องทำเหมือนเดิมเท่านั้น แต่คนเราส่วนใหญ่ก็หมกมุ่นกับตัวเองนี่แหละ ไม่ว่าจะเจ้านายหรือลูกน้อง ต่างยึดอัตตาตัวเองเป็นหลัก

เคล็บลับสำหรับผู้นำหรือหัวหน้างาน ครูเคทแนะนำว่า “ให้ส่องกระจก” กระจกที่ว่าคือ “คนรอบตัว” เขาจะสะท้อนว่าตัวเราเป็นยังไง เมื่อเรามีสติ เราจะค้นพบตัวเอง ตอนเป็นคนทำงานแล้วขึ้นมาเป็นเจ้านาย เราทำงานเก่งและรวดเร็ว เราไม่รู้ตัวเลยว่าเผลอทำให้คนอื่นกดดัน ในขณะที่เจ้านายมองตัวเองเป็นนางฟ้า ลูกน้องอาจเห็นว่าเป็นนางร้าย ซึ่งข้างในลึกๆ เราอาจจะมี “ความกลัว” กลัวงานไม่เสร็จ กลัวงานผิดพลาด ตอนที่พูดคุยกับลูกน้องความเครียดมันดันเกิด ทำให้เรากดดันลูกน้อง ถ่ายเทความเครียดความกลัวไปให้ สุดท้ายลูกน้องก็เหินห่างออกไป

หลักๆ เลย “ยิ่งกระจกสะท้อนเยอะเท่าไหร่ เรายิ่งมีสติ รู้สึกตัว” แต่ส่วนใหญ่ระดับหัวหน้ามักจะไม่เห็นตัวเอง มักใช้เหตุและผล มีข้ออ้างเป็นกลไกปกป้องตัวเอง ให้พยายามสังเกตและมองกลับว่า “ลูกน้องเห็นอะไรในตัวเรา จึงมีพฤติกรรมอย่างนั้น ?”

Q&A

1. ถ้าลูกน้องอยากลาออกจากงานเพราะหัวหน้า แต่ก็ลาออกไม่ได้ จะปรับตัวอย่างไรให้สามารถทำงานต่อไปได้โดยที่ใจไม่พัง ?

ถ้าเราเข้าใจว่าทำไมเขาเป็นคนไม่น่ารัก เราจะแก้ปัญหาได้ ยกตัวอย่างเจ้านายที่พูดไม่รักษาน้ำใจ ก็เพราะเขาเป็นคนบ้างาน ถูกขับเคลื่อนด้วยความคิด “เดี๋ยวไม่ดี ไม่เสร็จ ไม่ถูกต้อง” ความกลัวของเจ้านายที่ถูกสะกิดเลยกระแทกความโกรธออกมาเพื่อปิดความรู้สึกกลัวอันนั้น วิธีแก้คือถ้าเจ้านายร้อน ให้เราตอบรับ “ค่ะ/ครับ” ไว้ก่อน ค่อยๆ พูด อาจถาม “งั้นทำแบบนี้ดีไหมคะ?” ไม่ควรเถียงกลับ เหตุผลของลูกน้องก็มาจากมุมของลูกน้อง เจ้านายก็มีเหตุผลของเขา อย่าเทน้ำมันราดเข้ากองไฟ พยายามผ่อนหนักผ่อนเบา ตามอารมณ์ไปก่อน ใจเย็นแล้วค่อยคุยกัน

2. มีคำแนะนำอย่างไรสำหรับเจ้านายที่อีโก้สูง ยืนกรานจะสอนลูกน้องด้วยวิธีที่ตัวเองคิดว่าถูกเพราะ “นี่เป็นวิธีของฉัน” ?

เคยมีผู้ใหญ่กล่าวว่าเวลาที่เรามีลูกน้องอย่าเอาแต่สั่ง ตัวเราต้องเข้าใจงานทุกขั้นตอน แล้วดูด้วยว่าลูกน้องเราเป็นแบบไหน ง่ายๆ แบ่งลูกน้องเป็น “บัวสี่เหล่า” บัวเหล่าที่หนึ่ง ใกล้จะเบ่งบานโผล่พ้นน้ำ คือลูกน้องที่ฉลาดอยู่แล้ว สอนนิดเดียวได้ พูดไม่ต้องเยอะ บัวเหล่าที่สอง ก็เก่งอยู่แล้วแต่ยังอ่อนประสบการณ์อ่อนวัย อาจจะต้องสอนสักเล็กน้อย บอกว่าเป็นไกด์ว่าเราอยากได้อะไร แต่ไม่ต้องถึงขั้นบอกว่าทำยังไง เหล่าที่สาม ประเภทนี้ก็เป็นพนักงานที่ดี แต่ขนาดความเชื่อมั่นในตัวเอง อาจจะมีไอเดียดีแต่ไม่กล้าพูด เวลาอธิบายงานหัวหน้าต้องชัดเจน ให้ลูกน้องเสนอก่อน แล้วเราก็บอกวิธีที่เราอยากทำ ไม่ตัดสินแต่แรกว่าความคิดเขาผิด เป็นการเปิดโอกาสให้เขาคิด จากนั้นให้เขาไปต่อยอดจากความคิดเราและเขา และบัวเหล่าสุดท้าย ไม่ใช่คนเลวร้าย แต่ไม่เชื่อมั่นในตัวเองอย่างรุนแรง หรือไม่เก่งอย่างแรง อาจจะออกนอกทางไปบ้าง ให้ใช้วิธี “น้องช่วยพี่ดูหน่อยสิ ทำแบบนี้ดีไหม” “น้องว่ายังไง” “น้องช่วยพี่ทำอันนี้นะมีสิบขั้น แต่วันนี้น้องไปทำอย่างที่หนึ่งก่อน แล้วถ้าทำไม่ได้วิ่งมาหาพี่” ผู้บริหารที่ดีต้องเก่งทั้งงาน ทั้งคน ลูกน้องมี 10 แบบ ก็ต้องมี 10 วิธีในการดีลงาน

3. ปัญหาที่ได้ยินบ่อยคือลูกน้องนินทาเจ้านาย เพราะเป็นการระบายความเครียดกับเพื่อนร่วมงาน คิดว่าเป็นเพราะอะไรคะ ?

ปัญหาคลาสสิกที่เกิดจากมุมมองที่ต่างกัน ที่เลือกเล่าให้เพื่อนร่วมงานฟังเพราะเป็นแวดวงเดียวกัน พูดไปก็รู้ว่าพูดถึงใคร ถ้ามองในแง่ร้ายคนที่ชอบนินทาคนอื่นแปลว่า “อิจฉา” หรือ “หมั่นไส้” แต่ถ้ามองในแง่ดีคือลูกน้องยังคิดถึง อาจเป็นเพราะ “เขาอยากเข้าใจคนๆ นั้นให้ดีกว่านี้” แม้แต่เพื่อนร่วมงานที่แปลกๆ บางทีเราก็นินทาเพราะเราเข้าไม่ถึงเขา แต่เราอยากจะเข้าใจเลยเอาเขามาเป็น topic ในการสนทนา จะแบ่งแยกว่านินทาหรือพูดถึงไม่มีตัวแบ่งแยกชัดเจน แต่เราสนทนาเพื่ออะไร ? ถ้าอยากให้เปลี่ยนแปลงก็เพราะว่าหวังดี ถ้าทับถม ออกอรรถรส ไม่น่าใช้วัตถุประสงค์เชิงบวก

4. ถ้าในที่ทำงานมีการสร้างเรื่องนินทาปล่อยข่าวเท็จ มีลูกน้องประเภทบ่างช่างยุ จนเกิดการแบ่งพรรคแบ่งพวกในองค์กร ทำให้คนทะเลาะกัน เราเป็นคนที่ต้องดูแลพนักงานจะต้องทำยังไง ?

ต้องเข้าใจว่า “การนินทา” มีอยู่ทุกที่ พนักงานบางคนรู้สึกว่าไม่มีใครสนใจ low self-esteem เกลียดแต่ไม่กล้าเผชิญหน้าเลยสร้างประเด็นขึ้นมา ให้เราพยายามทำตัวเป็นนักสืบ แล้วยิ่งคำถามให้ฉุกคิด “ทำไมเรื่องเป็นแบบนั้นล่ะ?” เราเป็นหัวหน้าเราควรลงไปทุกกลุ่ม แทรกซึมไปฟังทุกกลุ่มจะได้รู้ปัญหา เขาขัดแย้งกันเพราะอะไร ? แต่อย่าร่วมนินทา เราจะเริ่มเข้าใจและมองเห็นว่าแต่ละกลุ่มมองยังไง บางทีเราได้ฟังแล้วอาจจะรู้ว่าตัวเองตีความผิดไป ไม่ได้มองมุมอื่น ถ้าเข้าร่วมไม่ได้ต้องกลับมามองเราที่เป็นหัวหน้า เรามี “อัตตา” มากไปหรือเปล่า ส่วนใหญ่หัวหน้าใช้การสื่อสารแบบสั่งกับสอน แต่จริงๆ เราต้องมีสามแบบ คือ 1) เป็น parent แบบสั่งสอน 2) companion คือสื่อสารแบบเพื่อน คุยเล่นบ้าง และ 3) แบบ child คือเป็นเด็ก มีพลาด มีหลุดบ้าง หากเราใช้การสื่อสารทั้ง 3 แบบตามวาระโอกาสก็จะสามารถเข้าถึงลูกน้องได้

5. หัวหน้าไม่ค่อย open mind กับความคิดของลูกน้อง เพราะเขามีสิ่งที่อยากให้เราทำอยู่แล้ว เวลาเราเสนอเขารู้สึกว่าเราท้าทายหรือหักหน้าเขา แต่เราแค่มั่นใจในความคิดของเราที่ทำการบ้านมาแล้ว

หัวหน้าอาจจะมีอีโก้สูง เมื่อเราไปบอกเขาว่าเราไม่เห็นด้วย เขาจะรู้สึกว่า “เราพยายามสอนจระเข้ว่ายน้ำ” ให้ใช้เทคนิค “ยัดคำพูดใส่ปากเขา” วิธีคือทำให้เขาพูดออกมาจากปาก แล้วเขาจะทำตามนั้น เริ่มด้วยเดินไปทางเดียวกับเขาก่อน แล้วค่อยๆ ตะล่อมเขา

เพิ่งขึ้นมาเป็นหัวหน้าเลยสับสนในการบริหาร การเชื่อมต่อกับลูกน้อง เพราะในทีมมีทั้งคนที่อายุมากและอายุน้อยกว่าเราซึ่งต่างก็เป็นบัวสี่เหล่า จะทำอย่างไรดีถึงจะดูแลทุกคนได้ ?

ปัญหาคืออะไร ? ลงไปแฝงตัวว่าที่มันปั่นป่วนเกิดจากอะไร ลองเปลี่ยนเขาจากตำแหน่งไม่สำคัญให้กลายเป็นคนสำคัญ พนักงานมักสงสัยว่า “ฉันมีความสำคัญอย่างไรในองค์กร” ถ้าเห็นว่าตัวเองสำคัญเขาจะทำ ต้องหา “success DNA” ของพนักงานให้เจอ

6. ถ้าลูกน้องไม่ศรัทธาในตัวหัวหน้าแล้ว แต่ต้องอยู่กันต่อไปจะทำอย่างไร ? มีวิธีที่ทำให้กลับมาศรัทธาไหม ?

หัวหน้าต้องส่องกระจกก่อนเลย อะไรทำให้เขาหมดศรัทธา ? อย่าเพิ่งโทษว่า “ลูกน้องไม่เห็นหัว” เลิกวางมาด แล้วเปิดใจ “เราเรียนรู้จากลูกน้องได้” การพูดคุยฟังความรู้สึกซึ่งกันและกันสำคัญมาก นอกจากนี้คือ “ความรับผิดชอบ” ลูกน้องทำผิด เราผิดด้วย เราต้องรับหน้าแล้วหาทางออกไปด้วยกัน อยู่เคียงข้างแต่ไม่ใช่ตามใจ

7. ในมุมของ partner ที่ทำธุรกิจร่วมกัน ถ้าเราไม่เชื่อใจ คิดเห็นไม่ตรงกันในเรื่องทัศนคติ จะปรับจูนยังไง ?

เพราะมองคนละมุม ที่สำคัญต้องเคารพความคิดของคนทุกคน เพราะมันเกิดจากสิ่งที่เขาคิดและเห็น ณ ขณะนั้น แต่คนสมัยนี้ไม่ค่อยเคารพกันเพราะเห็นมุมเดียวแล้วเชื่อว่าสิ่งนั้นถูก อย่า fixed mindset พอเขาเปลี่ยนก็อย่าทับถมว่า “บอกแล้วไม่เชื่อ” มันเป็นเรื่อง perception ของแต่ละคน

8. กรณีที่หัวหน้าเรามีอีโก้ เขาเริ่มออกหน้าว่าสิ่งที่เราคิดเป็นผลงานของตัวเอง ทั้งที่จริงๆ เป็นความคิดของเรา

เรากำลังมองเรื่องการแพ้ชนะมากไป อยากให้มองว่านี่คือ “การทำงานเป็นทีม” พอนายเอาไปเสนอได้หน้าได้ตาก็เป็นความเลวร้ายของเจ้านาย เขารู้อยู่เต็มอก หัวหน้าที่ดีต้องได้หน้าทั้งทีม แต่จริงๆ นายที่อยู่เหนือกว่าเขารู้ดี ถามก่อนว่า “ความก้าวหน้า” เป็นแบบไหน ? อยากให้จำไว้ว่าผู้ชนะที่แท้จริงคือเรา

9. ถ้าเกิด sexual harassment ในองค์กร โดยที่คนทำเป็นคนระดับสูงในองค์กร มีการให้อภัยกันแต่มองหน้ากันไม่ติด ต้องทำยังไง ?

ในองค์กรอาจใช้การ rotate เปลี่ยนไปไม่เจอหน้ากัน โดยปกติกลุ่มที่มักเป็นเหยี่อมีลักษณะเฉพาะคือ ไม่เป็นพวกอ่อนไปเลย ก็คือพวกที่แข็งไปเลย ในขณะที่คนที่ดูกลางๆ จะเอาตัวรอดเก่ง อย่างไรก็ตามทำดำเนินการลงโทษกับคนทำ ห้ามยอม เพราะจะเสื่อมความศรัทธาทั้งองค์กร ภาพลักษณ์ของผู้บริหารระดับสูงไปก็เสียไปด้วย

10. หัวหน้าบอกว่าเราขาดทักษะ เราคิดว่าการเสริมแรงที่ดีควรเพิ่มแรงให้กับคนที่ไม่ active แต่บริษัทพิจารณาลดตำแหน่งและลดเงินเดือน รู้สึกไม่ดีกับสิ่งที่เกิดขึ้นเพราะเราก็ทำเต็มที่แล้ว ?

แล้วแต่กรณีบริษัทอาจจะไม่มีงบประมาณหรือไม่มีเวลาสอนงาน หากมองเรื่องถูกตัดสินเราคงท้อใจหมดกำลังใจ แต่ถ้าเรามองว่าเป็นการเรียนรู้สิ่งใหม่ ตำแหน่งใหม่ เราอาจจะมีกำลังใจมากขึ้น อยากให้ “ให้โอกาสตัวเอง” ว่าเราอาจจะเจอความสามารถใหม่ของเรา ถ้าเรามีความรู้ความสามารถมากเท่าไหร่เรายิ่งเป็น asset สำคัญขององค์กร

โปรโมทน้องให้เลื่อนตำแหน่ง แต่พอทำไปไม่นานน้องขอกลับไปตำแหน่งเดิม พยายามคุยแล้วแต่ลูกน้องไม่มีความสุข คนอื่นในทีมก็ไม่เคารพน้องคนนี้ ทำให้เขาเครียด จะทำอย่างไรดี ?

ลูกน้องแบบนี้มักทำงานเก่งแต่รู้สึกตัวเองไม่ดีพอและพยายามกดตัวเองไว้ เทคนิคคือการชม แบบ deep ลงไปในรายละเอียด “ชอบอะไรในตัวเขา” พยายาม motivation เขาต่อ เขาไม่กล้าพูดไม่ดีกับลูกน้อง ทำให้โทษตัวเองตลอด ต้องมีหลักฐานมาชม เพราะคนกลุ่มนี้พร้อมกดตัวเองลงไปเสมอ “เก่งแต่รู้สึกว่าตัวเองไม่เก่ง” กระตุ้น self-esteem เยอะ ๆ

หวังว่าทุกคนจะได้รับความรู้และนำเทคนิคดีๆ จากครูเคท ไปปรับใช้กับการทำงานในองค์กรกันนะคะ

ขอขอบคุณ

ครูเคท ดร. เนตรปรียา ชุมไชโย นักจิตวิทยาการปรึกษา เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กร ความสัมพันธ์และครอบครัว

Read More