#OOCAhowto วันศุกร์ที่โดนกองงานทับตาย เมื่อไหร่จะได้ THANK GOD IT’S FRIDAY

วันศุกร์แล้วหรอ? นี่คือวันศุกร์จริงๆ ไหม? เป็นวันศุกร์หลังวันหยุดยาวที่ไม่ได้รู้สึกสุขสมชื่อแม้แต่น้อย หันไปทางไหนก็เจอแต่ความเครียดเพราะงานมากมายที่กำลังรอให้เราจัดการ จะมีไหมที่จะได้สัมผัสกับวันสุขจริงๆ สักที

.

และเราก็ไม่ใช่ยอดมนุษย์สุดแกร่งที่จะรู้สึกยินดีกับกองงานมากมายในวันศุกร์แบบนี้

.

มีบทความดีๆ จาก Harvard Business ได้แนะนำวิธีที่มนุษย์ธรรมดาอย่างเราสามารถพูดขอบคุณอะไรก็ตามที่ทำให้เรามีวันศุกร์ที่แสนสุขได้เหมือนกัน

.

เริ่มต้นด้วยการตามหาสิ่งที่ทำให้เรารู้สึกเครียด โดยการตั้งคำถามกับตัวเองว่าในกองงานนี้ มีงานอะไรที่ไม่ทำแล้วจะช่วยลดความเครียดได้ 80%  ถึงความจริงเราจะหนีมันไม่พ้นแต่การตั้งคำถามจะช่วยให้มองเห็นที่มาของความเครียดและทำให้เราตระหนักว่าเราควรทำอะไรต่อจากนี้ ถ้าเป็นงานชิ้นใหญ่จำเป็นต้องแบ่งและจัดลำดับความสำคัญจะช่วยให้เราเห็นว่าในตอนนี้ควรลงมือทำอะไรและมีใครที่จะพอช่วยลดภาระงานนี้บ้าง 

.

เมื่อเรารู้ว่าอะไรควรทำในตอนนี้และหลักจากนี้ต้องทำอะไรต่อ สิ่งต่อมาคือการเคารพเวลาที่เรากำหนดและหัด ‘ปฏิเสธ’ งานที่ไม่ใช่ความรับผิดชอบของเราให้เป็น

.

หลายครั้งที่เราดองงานเอาไว้จนถึงวันสุดท้ายของสัปดาห์อาจเกิดจากการความต้องการให้งานนี้สมบูรณ์แบบที่สุด แต่เราไม่สามารถทำให้งานเพอร์เฟกต์ได้ตลอดเวลา บางครั้งการทำให้เสร็จอาจดีกว่าการรอให้ครบ 100 % เพราะช่วงเวลาที่เราผัดงานออกไปก็ไม่ได้ทำให้งานเสร็จ

.

หรือเราอาจลองชาเลนจ์ตัวเองเพิ่มว่าอะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้วันศุกร์ของเราเต็มไปด้วยงาน หากมันเกิดจากปัจจัยภายนอกเช่นหัวหน้าที่ชอบเร่งงานหรือเปลี่ยนเดดไลน์กระทันหัน หากเป็นแบบนี้บ่อยๆ อาจต้องมีการพูดคุยและสร้างข้อตกลงร่วมกัน แต่หากเกิดจากปัจจัยภายในอย่างความรู้สึกติดขัดภายในใจที่เราเอง อาจลองหาเวลาคุยกับผู้เชียวชาญเพื่อรับมือกับปัญหาที่เกิดขึ้น

.

เพราะเป็นวันศุกร์หลังวันหยุดยาว เพื่อนๆ หลายคนอาจจะยังปรับตัวไม่ทันทำให้การทำงานในช่วงนี้อาจติดขัดกันบ้าง ลองทำวิธีที่อูก้าแนะนำมาไปปรับใช้กันดูนะ อูก้าเชื่อว่าวันศุกร์อื่น ๆ จะทำให้เพื่อนๆ ยิ้มได้และสามารถพูดได้เต็มปากว่า Thank God It’s Friday 😁

อ้างอิง

Zucker, R. (2019, October 10). How to deal with constantly feeling overwhelmed. Harvard Business Review. Retrieved April 16, 2022, from https://bit.ly/3JH7OAA

Read More

#OWPKnowledge: The Great Resignation ลาออกครั้งใหญ่ ทำไมต้องตื่นตัว

การเกิดขึ้นของสถานการณ์การแพร่ระบาดโควิดไม่เพียงทำให้การใช้ชีวิตประจำวันที่เปลี่ยนไปเท่านั้นยังส่งผลให้เกิดปรากฏที่ทำให้องค์กรต้องตื่นตัว อย่าง ‘ปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่’ (The Great resignation) ที่พนักงานพร้อมใจกันตบเท้าลาออกจากบริษัทมากเป็นประวัติการณ์ทั่วโลก

.

จากผลสำรวจของ Microsoft work trend พบว่า 41% ของพนักงานทั่วโลกมีความคิดอยากลาออกจากงานที่ทำอยู่ในตอนนี้ สถิติในสหรัฐอเมริกาพบว่าในปี 2021 มีสถิติพนักงานลาออกสูงที่สุดตั้งแต่มีการบันทึกเฉลี่ยอยู่ที่เดือนละ 3.95 ล้านคน ในขณะที่ปีอื่น ๆ มากสุดอยู่ 3.5 ล้านคนต่อเดือนเท่านั้น หรือประเทศแถบยุโรปอย่างเยอรมันนีหรืออังกฤษที่พบกับภาวะขาดแคลนแรงงาน ส่วนประเทศไทยพบว่าสถานการณ์การว่างงานในเดือนธันวาคมที่ผ่านมาเกือบ 70% มาจากการลาออก เมื่อเปรียบเทียบกับสถิติการลาออกของประเทศอื่นแล้วสำหรับประเทศไทยอาจยังไม่โดดเด่นมากนัก แต่อย่างไรตามตัวเลขการลาออกที่สูงรวมกับการระบาดเป็นระลอก ๆ ภายในประเทศ HR ก็ไม่อาจนิ่งนอนใจได้อีกต่อไป

.

ผลการสำรวจในต่างประเทศพบ เหตุผลสำคัญที่ทำให้พนักงานตัดสินใจลาออกคือ

1. การดูแลพนักงานในช่วงที่มีการระบาดโควิด-19

2.ผลตอบแทนหรือสวัสดิการ

3. ขาดสมดุลชีวิตและงาน (Work-life balance) คล้าย ๆ กับผลสำรวจในประเทศของ JobsDB พบว่าสิ่งสำคัญที่พนักงานมองหาในงานใหม่หลังเกิดโรคระบาดคือผลตอบแทนหรือความมั่นคงมากที่สุด รองลงมาคือเพื่อนร่วมงานที่ดี งานที่มีคุณค่า หัวหน้าที่เอาใจใส่และความสมดุลของชีวิตและการทำงานตามลำดับ แตกต่างกับก่อนหน้าที่จะมีการระบาดที่ยึดความสุขในการใช้ชีวิตของตัวเองเป็นสำคัญ เนื่องจากเป็นช่วงที่สภาพบ้านเมืองและเศรษฐกิจไม่มั่นคง การได้ผลตอบแทนที่สมเหตุสมผลจึงจูงใจคนให้เลือกทำงานต่อ

.

นอกจากความมั่นคงภายนอกที่ตามหา ภาระงานที่เพิ่มมากขึ้นจากการเปลี่ยนแปลงรูปแบบการทำงานทำให้พนักงานหลายคนตามความมั่นคงภายในใจ จากผลสำรวจในปีที่แล้วของ The Adecco Group พบว่าพนักงานมีแรงจูงใจลดลง พนักงาน 4 ใน 10 คนกำลังเจอกับภาวะหมดไฟ มองไม่เห็นความก้าวหน้าในอาชีพหรือรู้สึกไม่เป็นส่วนหนึ่งขององค์กร กลายเป็นความเครียดในการทำงานและตัดสินใจลาออกในท้ายที่สุด

.

‘ปรากฏการณ์ลาออกครั้งใหญ่’ คือปรากฏการณ์ที่สะท้อนแนวคิดการทำงาน การสร้างสมดุลในชีวิตไปจนถึงการกำหนดเป้าหมายในชีวิตที่เปลี่ยนไปจากเดิม สร้างความท้าทายใหม่ให้กับองค์กรหากยังทำงานในรูปแบบเดิมหรือฝ่าย HR หากยังไม่สามารถมองเห็นในความต้องการใหม่ ๆ ที่พนักงานเหล่านี้มองหา การลาออกของพนักงานอาจกลายเป็นสิ่งที่เกิดขึ้นได้ในอีกไม่ช้า

ข้อมูลอ้างอิง

20 แนวโน้มตลาดงานปี ’64 – ’65 “จ้างงานลดลง-เงินเดือนสำคัญกว่า Work-Life balance-ต้อง Upskill-Reskill” -. (2021, August 5). Brand Buffet. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/3MxvAli

.

สำนักงานประกันสังคม. (n.d.). สถานการณ์การว่างงานและการเลิกจ้าง. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/37bZrzx

.

Cook, I. (2021, November 10). Who is driving the great resignation? Harvard Business Review. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/3MwS9Gu

.

Joblist. (2021, October 7). Q3 2021 united states job market report. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/3tuZ4Hy

.

Microsoft work trend index. (2021, March 22). The next great disruption is hybrid Work—Are we ready? Microsoft. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/3IQVqOV

.

The Adecco Group. (2021, October 27). The great resignation การลาออกครั้งใหญ่ของมนุษย์เงินเดือน. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/3sPvNIC

.

S. (2022, February 1). Interactive Chart: How Historic Has the Great Resignation Been? SHRM. Retrieved March 6, 2022, from https://bit.ly/3HNvPF1

Read More

OWPKnowledge: Checklist 5 เหตุผลที่ทำให้พนักงานลาออก

Checklist 5 เหตุผลที่ทำให้พนักงานลาออก

งานเลี้ยงย่อมมีวันเลิกลา การลาออกของพนักงานจึงเป็นสิ่งที่ไม่อาจหลีกเลี่ยงและเป็นสิ่งสุดท้ายที่ HR หรือองค์กรอยากให้เกิดขึ้นเพราะไม่เพียงเป็นการสูญเสียพนักงานที่มีศักยภาพ มันยังรวมถึงเวลาและค่าใช้จ่ายที่มากับการรับสมัครและฝึกอบรมพนักงานคนใหม่อีกครั้ง และหากจำนวนการลาออกยังเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง พนักงานที่ยังอยู่จะเกิดความไม่สบายใจและผู้สมัครเกิดความลังเลในการตัดสินใจเข้าทำงาน

ดังนั้นยิ่ง HR รู้สาเหตุเบื้องหลังได้เร็วเท่าไรจะสามารถแก้ไขได้เร็วเท่านั้น วันนี้อูก้าเลยขอแชร์ผลสำรวจในปี 2021 ของ CareerPlug ที่พบ 5 สาเหตุสำคัญที่ทำให้พนักงานตัดสินลาออก 

1. ค่าตอบแทนที่ได้ไม่คุ้มกับสิ่งที่ทำ

เมื่อค่าตอบแทนคือสิ่งหลักที่หลายคนต้องการและถ้าพบว่าเงินที่ได้ไม่สอดคล้องกับงานที่ได้รับมอบหมาย หลาย ๆ คนจึงตัดสินใจลาออกเพื่อหาองค์กรอื่นที่ให้เงินสูงขึ้นหรือสมเหตุสมผลกับงานที่ทำ

2. ไม่มีสวัสดิการน่าดึงดูด

องค์กรไหนที่มีสวัสดิการคุ้มค่าจะเป็นอีกปัจจัยที่ทำให้พนักงานอยากอยู่ต่อ จากงานวิจัยพบว่าองค์กรที่ให้ความสำคัญกับประเด็นสุขภาพจิตหรือมีการรับมือกับความเครียดมีแนวโน้มที่พนักงานเลือกตัดสินใจอยู่ต่อมากขึ้น

3. ระบบการทำงานไม่ยืดหยุ่น

ในช่วงที่สถานการณ์โควิดระบาด การทำงานรูปแบบเดิมอาจไม่ได้ผลอีกต่อไป องค์กรไหนที่ปรับตัวได้ช้าหรือไม่ยืดหยุ่นจะส่งผลให้พนักงานเกิดความกังวลใจกับการเปลี่ยนแปลงและนำมาสู่การลาออกในที่สุด

4. บรรยากาศทำงานชวนอึดอัดใจ

เพื่อนร่วมงาน รูปแบบในการทำงานหรือวัฒนธรรมขององค์กรเป็นสิ่งที่ได้เรียนรู้จากการเข้าทำงานแล้ว เมื่อพบว่าองค์กรที่กำลังทำอยู่ไม่มีสิ่งที่เหมาะกับตัวเอง พนักงานหลายคนเลยขอเป็นฝ่ายที่เดินจากไป

5. ความรับผิดชอบอื่นในชีวิตเยอะเกินที่จะรับไหว

เพราะชีวิตคนเราไม่ได้มีแค่เรื่องการทำงานเพียงอย่างเดียว แต่ยังมีบทบาทอื่นในชีวิตจริงที่ต้องรับผิดชอบ บางครั้งก็ทำให้พนักงานเลือกลาออกจากงานที่ทำเพื่อรับผิดชอบในบทบาทอื่นให้เต็มที่

การตัดสินใจลาออกของพนักงานคนหนึ่งอาจมีหลายเหตุผลและเป็นสิ่งที่ไม่สามารถควบคุมได้ แต่ในฐานะของ HR หรือองค์กรการตระหนักถึงปัจจัยเหล่านี้จะช่วยแก้ไขจุดอ่อนเสริมจุดแข็งที่ทำให้พนักงานเลือกที่จะอยู่ต่อไปนานยิ่งขึ้น อย่างไรก็ตามเนื่องการเกิดขึ้นของสถานการณ์โควิด-19 ที่ระบาดมาอย่างต่อเนื่องเป็นตัวเร่งสำคัญที่ทำให้พนักงานพิจารณาสาเหตุเหล่านี้เร็วขึ้น กลายเป็นปรากฏการณ์ที่ HR ต้องระวังคือ ‘ปรากฏการณ์การลาออกครั้งใหญ่’ (The great resignation) เมื่อพนักงานพร้อมใจกันลาออกสูงเป็นประวัติการณ์ เพราะอะไรและทำไมถึงเกิดขึ้นสามารถติดตามอูก้าในบทความครั้งหน้าได้เลย

ข้อมูลอ้างอิง

Why Do Employees Quit? 6 Reasons Employees Leave Their Jobs. (2022, February 14). CareerPlug. Retrieved March 6, 2022, from https://www.careerplug.com/blog/reasons-employees-quit/

Read More
ปัญหาในองค์กร ลาออก

แก้ปัญหาในองค์กรก่อนจะสาย ทำอย่างไรไม่ให้พนักงานดีๆต้องโบกมือลา?

การจะรักษาพนักงานคนเก่งให้อยู่กับองค์กรของเรานาน ๆ บางครั้งก็เป็นเรื่องที่ช่างยากและท้าทายเสียเหลือเกิน เพราะเมื่อพวกเขาเจอกับปัญหาในองค์กรบางอย่างที่ทำให้รู้สึกไม่แฮปปี้ ไม่มีทางออกที่ตรงใจ หรือคิดว่ามีทางเลือกใหม่ที่ดีกว่า ก็ไม่น่าแปลกใจที่พวกเขาจะเลือกไปเริ่มต้นใหม่กับที่อื่น ทิ้งให้เพื่อนร่วมงานต้องแอบเหงาเพราะเสียเพื่อนที่ทำงานเก่งและดีที่จากไปเพราะปัญหาในองค์กร

“ปัญหาในองค์กรคือศัตรูตัวร้ายที่ทำให้พนักงานโบกมือลา”

จะว่าไปปัญหาในองค์กรนับว่าเป็นเรื่องที่ไม่ได้ไกลตัวชาววัยทำงานเลยซักนิด และยังนับว่าเป็นอีกหนึ่งปัจจัยสำคัญที่ส่งผลต่อการ ‘อยู่ต่อ’ หรือ ‘พอแค่นี้’ ของเหล่าพนักงานเลยทีเดียว และในเมื่อแต่ละที่มีปัญหาในองค์กรที่ส่งผลกระทบต่อจิตใจของพนักงานบางส่วนจนต้องขอโบกมือบ๊ายบายแตกต่างกันไป ดังนั้นวิธีการแก้ปัญหาในองค์กรแต่ละที่ก็ย่อมต่างกันไปด้วย เพราะฉะนั้นก้าวแรกก่อนจะแก้ปัญหาในองค์กรคือเราจะต้องมีวิธีการค้นหาปัญหาในองค์กรของเราให้เจอ และจัดการปัญหาในองค์กรให้เหมาะสมเพื่อที่จะรักษาพนักงานของเราไว้ให้ได้มากที่สุด

“ไม่มีที่ไหนไร้ปัญหาในองค์กร”

สัจธรรมข้อนี้มีทุกที่แน่นอน ต้องขอบอกเลยว่าไม่ว่าจะเป็นองค์กรเล็กหรือใหญ่ ไทยหรือต่างชาติ ในทุกที่ล้วนมีปัญหาในองค์กรอยู่เสมอ เพราะการจะเป็นองค์กรได้ไม่ใช่แค่ตึกเปล่า ๆ แต่มีพนักงานร้อยพ่อ พันแม่ ต่างอารมณ์ ต่างสภาพแวดล้อม แถมยังต่างวัยมาอยู่ร่วมกัน การที่จะเกิดปัญหาในองค์กรขึ้นมาจึงไม่ใช่เรื่องแปลกอะไร

ที่สำคัญคือการเกิดปัญหาในองค์กรนับว่าเป็นเรื่องธรรมชาติและไม่ใช่เรื่องแย่เสมอไป เพราะถ้าเกิดปัญหาในองค์กรแล้วได้รับการแก้ไข ก็เหมือนกับร่างกายคนเราที่ป่วยแล้วหาย มีภูมิคุ้มกันต่อโรคนั้น ๆ ในครั้งหน้า นั่นแหละคือหนึ่งในสิ่งที่บอกได้ว่าองค์กรของเรากำลังพัฒนาขึ้นเรื่อย ๆ จากการแก้ปัญหาในองค์กรนั่นเอง

“ลองเช็กดูไหม ปัญหาในองค์กรแบบไหนที่เราเจอ?”

ก่อนจะมองถึงวิธีแก้ปัญหาในองค์กร เราอยากให้คุณลองสังเกตดูว่าปัญหาในองค์กรที่เรายกตัวอย่างมานี้มีอยู่ที่องค์กรของคุณหรือเปล่า?

  • ปัญหาความขัดแย้งภายใน
  • ปัญหาด้านการสื่อสารที่ผิดพลาด
  • ปัญหาการซุบซิบนินทา
  • ปัญหาการกลั่นแกล้งในที่ทำงาน
  • ปัญหาการละเมิดสิทธิ
  • ปัญหาการคุกคาม หรือ Harassment
  • ปัญหาเรื่องผลตอบแทน

ปัญหาในองค์กรเหล่านี้เป็นเพียงตัวอย่างที่มักเจอร่วมกันในหลายองค์กร ซึ่งการที่จะแก้ปัญหาเหล่านี้ได้ก็จะต้องอาศัยความร่วมมือของทั้งพนักงาน หัวหน้าฝ่าย ผู้บริหาร และบุคคลที่เกี่ยวข้องในการที่จะมาพูดคุยและหาทางแก้ไขปัญหาในองค์กรนี้ร่วมกัน และสิ่งสำคัญคือ “การยอมรับ”

“หัวใจของการแก้ปัญหาในองค์กร คือการยอมรับว่ามีปัญหา”

หัวใจสำคัญของการแก้ปัญหาในองค์กรคือสมาชิกในองค์กรจะต้องรับฟังและยอมรับว่าปัญหาในองค์กรนี้เกิดขึ้นจริง เพื่อที่จะไปสู่ขั้นตอนการแก้ปัญหาในองค์กรได้

เมื่อเรายอมรับถึงการมีอยู่ของปัญหาในองค์กรที่เกิดขึ้นแล้ว สิ่งต่อไปก็คือการหาสาเหตุของปัญหาในองค์กร รวมถึงกลุ่มคนที่เกี่ยวข้องกับปัญหานั้น เพื่อที่จะได้มาพูดคุยเพื่อหาทางออกของปัญหาในองค์กรเรื่องนั้น ๆ ร่วมกัน จุดหนึ่งที่ควรระวังคือแต่ละฝ่ายอาจจะไม่สะดวกใจในการเผชิญหน้ากันตรง ๆ เราอาจจะต้องมีวิธีคุยกับแต่ละฝ่ายแยก เพื่อหาว่าเขาเจอกับปัญหาในองค์กรอะไร ต้องการให้แก้ไขแบบไหน

จากนั้นเราอาจจะเริ่มพิจารณาหาทางแก้ไขของปัญหาในองค์กรเบื้องต้นจากกฎระเบียบขององค์กรที่มีอยู่ เช่น ถ้าเป็นปัญหาเรื่องการคุกคามทางเพศในที่ทำงานต้องทำอย่างไร แล้วใช้ระเบียบเหล่านั้นเป็นหลักยึดในการแก้ไขปัญหาในองค์กรนั้น ๆ

แต่ถ้าปัญหาในองค์กรบางเรื่องพิจารณาแล้วว่าเกิดจากการปะทะหรือขัดแย้งระหว่างหลายฝ่าย ก็จำเป็นที่ทุกฝ่ายจะต้องหันมาคุยกันตรง ๆ หาข้อตกลงและยึดความถูกต้อง ซึ่งสิ่งหนึ่งที่จะทำได้ในการลดแรงปะทะเมื่อต้องประชุมการแก้ปัญหาในองค์กรก็คือการหาตัวกลางมารับฟังและไกล่เกลี่ยปัญหาในองค์กร

วิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรก็สำคัญ เราจะต้องเลือกและระวังอย่าให้วิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรของเราไปสร้างความรู้สึกเลือกฝ่ายเลือกข้างให้กับคนอื่น ๆ ซึ่งอาจจะทำให้เขารู้สึกไม่ดีกับองค์กรของเรา กลายเป็นปัญหาในใจที่สะสมต่อไปได้

สุดท้ายแล้วเมื่อปัญหาในองค์กรได้รับการแก้ไข อย่าลืมที่จะสรุปปัญหา สาเหตุ และวิธีการแก้ไขปัญหาในองค์กรเรื่องนั้น ๆ ออกมาเป็นข้อตกลงให้ชัดเจน เพื่อที่จะได้เป็นมาตรการรับมือหากเกิดปัญหาในองค์กรแบบเดียวกันขึ้นมาอีก

“ลดความเดือดของปัญหาในองค์กร ด้วยคนที่รับฟังอย่างตั้งใจ”

ปัญหาในองค์กรไม่ต้องรอให้เกิดก่อนแล้วค่อยแก้ไข เพราะแค่การรับฟังอย่างตั้งใจก็อาจจะช่วยคลายความร้อนแรงของปัญหาในองค์กรนั้น ๆ ได้แล้วในระดับหนึ่ง

อย่างที่ทราบกันดีว่าสาเหตุของการเกิดปัญหาในองค์กรเป็นได้หลากหลาย ทั้งความเครียด ความกดดันจากที่ทำงาน ปัญหาด้านการเมืองระหว่างแผนก ไหนจะปัญหาส่วนตัวของพนักงานแต่ละคน สิ่งเหล่านี้ล้วนเป็นชนวนให้เกิดปัญหาในที่ทำงานได้เสมอ หลาย ๆ องค์กรจึงมอบหมายหน้าที่ฝ่ายดูแลจิตใจที่คอยรับฟังปัญหาต่าง ๆ ให้เป็นหน้าที่ของ HR หรือฝ่ายบุคคลของแผนก

แน่นอนว่าทักษะการรับฟังไม่ใช่แค่ใครจะทำแล้วได้ผลเสมอไป ฟังปัญหาในองค์กรเฉย ๆ อาจจะไม่ช่วยอะไรถ้าคนฟังไม่ได้มีทักษะการฟังและการให้คำปรึกษาที่ดีพอ ดังนั้นจึงมีทางเลือกใหม่คือการที่องค์กรมีทีมนักจิตวิทยาการให้คำปรึกษาประจำองค์กรไว้คอยรับฟังปัญหาในองค์กรต่าง ๆ เลยทีเดียว

อูก้าเองก็เป็นหนึ่งในตัวเลือกที่หลาย ๆ องค์กรไว้วางใจเช่นกัน เพราะเราเป็นแพลตฟอร์มออนไลน์ที่โดดเด่นเรื่องการให้คำปรึกษาจากทีมจิตแพทย์และนักจิตวิทยาผู้เชี่ยวชาญ ทั้งยังสะดวกสบาย ใช้บริการได้อย่างส่วนตัว ตามวันและเวลาที่พนักงานต้องการ ก็นับว่าเป็นอีกทางเลือกที่ทำให้พนักงานได้ระบายความในใจ และจัดระเบียบความคิด มองปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างมีลำดับมากขึ้น

สุดท้ายแล้วไม่ว่าจะเป็นองค์กรแบบไหน การที่คุณมีปัญหาในองค์กรอาจจะเป็นโอกาสทองให้เราได้ทำความเข้าใจกับพนักงานของเราให้มากขึ้น และยังเป็นโอกาสที่เราจะได้ปรับปรุง แก้ไข และพัฒนาองค์กรของเราให้ก้าวหน้าขึ้นไปกว่าเดิม ขอเพียงแค่เราต้องยอมรับ เปิดใจกับปัญหาในองค์กรที่เกิดขึ้น แล้วค่อย ๆ หาทางออกร่วมกัน อูก้าขอเป็นกำลังใจให้กับทุกคนที่กำลังเจอกับปัญหา ถ้ารู้สึกไม่ไหว อยากได้คนที่จะรับฟังอย่างตั้งใจ ปรึกษาอูก้าได้เสมอเลยนะคะ


เพราะเรื่อง “สุขภาพใจ” เป็นสิ่งสำคัญสำหรับพนักงานทุกคน
🔹 ดาวน์โหลดแอปฯ หรือคุยผ่านเว็บไซต์ > https://ooca.page.link/iquitblog
🏙 บริการดูแลใจพนักงานในองค์กร > https://ooca.page.link/wh_corporate
.

#OOCAitsOK #WeWillListen #เรื่องของใจให้เรารับฟัง #พร้อมดูแลใจพนักงานองค์กร #mentalhealth #สุขภาพจิต #เครียด #ซึมเศร้า

ขอบคุณข้อมูลจาก

Wealth Me Up : https://bit.ly/32EJyvL
Jobthai : https://bit.ly/32Gl1GA
Westford University : https://bit.ly/3x97nKe
Mazzitti & Sullivan : https://bit.ly/3vo7Si7

Read More
#mentalhealth #สุขภาพจิต #เครียด #ซึมเศร้า #พบจิตแพทย์

“หมดไฟจนหมดใจ” ให้อูก้าดูแลใจเมื่อคุณ Burnout

เครียดกับงานจน ‘หมดไฟ’ ไม่ใช่เรื่องเล่น ๆ เพราะภาวะเครียดเรื้อรังจนทำให้รู้สึกหมดไฟ (และหมดใจ) ในการทำงาน หรือที่เรียกกันว่า ‘Burnout Syndrome’ นั้นมีอยู่จริง และยังสำคัญในระดับที่องค์การอนามัยโลก (WHO) ได้ขึ้นทะเบียนให้เป็นโรคใหม่เป็นที่เรียบร้อยแล้ว ฉะนั้นถ้าพนักงานของคุณบ่นว่าเขารู้สึก ‘หมดไฟ’ นั่นก็อาจจะเป็นสัญญาณเตือนให้เราต้องดูแลใจของพนักงานให้ดีขึ้นกว่าเดิมแล้วล่ะ

อาการของ ‘Burnout Syndrome’ หรือภาวะหมดไฟในการทำงาน อาจจะแสดงออกมาในลักษณะต่าง ๆ กัน เช่น รู้สึกเหนื่อยล้าทางอารมณ์ หมดพลัง ไม่อยากทำอะไร เบื่อหน่ายกับการมาทำงาน รู้สึกขาดความเชื่อมั่น มีทัศนคติทางลบต่อการทำงาน ขาดความสุขเวลาทำงาน จนส่งผลให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลง เหินห่างกับเพื่อนร่วมงานหรือลูกค้ามากขึ้น

เครียด ซึมเศร้า นอนไม่หลับ พบจิตแพทย์

ซึ่งภาวะหมดไฟในการทำงานนี้อาจจะมีสาเหตุมาจากความเครียดเรื้อรังจากการทำงาน ไม่ว่าจะเป็นภาระงานที่หนัก ปริมาณงานที่มากเกินไป ต้องทำงานที่ไม่ถนัด เวลาทำงานจำกัด รู้สึกโดดเดี่ยวในการทำงาน รู้สึกไม่ได้รับการยอมรับ ไม่มีใครให้คำปรึกษา ไม่ได้พักผ่อนอย่างเพียงพอหรือมีสภาพจิตใจที่ไม่ได้รับการดูแลอย่างต่อเนื่อง ก็สามารถส่งผลให้เกิดโรคนี้ได้ทั้งนั้น ที่สำคัญคือโรค ‘Burnout Syndrome’ นี้หากไม่ได้รับการรักษาอย่างเหมาะสม อาจจะมีโอกาสพัฒนาไปเป็นความเสี่ยงของ ‘โรคซึมเศร้า’ ได้

และอาการหมดไฟนี้ใช่ว่าจะเกิดขึ้นแค่กับคนรุ่นใหม่ เพราะไม่ว่าจะเป็นพนักงานระดับไหน จะหนุ่มสาววัยทำงาน พนักงานยุคบูมเมอร์ หรือแม้กระทั่งผู้บริหารระดับสูง ต่างก็เกิดภาวะ Burnout กันได้ทั้งนั้น ดังนั้นถ้ารู้สึกหมดไฟแต่ปรึกษาใครก็ไม่ได้ หันไปทางไหนก็เจอแต่คน Burnout ก็ถึงตาของเรา ‘อูก้า’ ที่จะมาช่วยเหลือคุณ!

อูก้าเป็นแพลตฟอร์มออนไลน์สำหรับดูแลจิตใจที่เป็นมากกว่าแค่การรับฟัง เพราะเราจะช่วยคุณหาทางออกไปด้วยกันกับผู้เชี่ยวชาญที่มีความสามารถ เรามีทั้งนักจิตวิทยาที่จะคอยให้คำปรึกษาและบำบัดใจ จนไปถึงจิตแพทย์ที่มีประสบการณ์ดูแลใจพนักงานที่ Burnout มาแล้วนับไม่ถ้วน ไม่ว่าปัญหาจะซับซ้อนแค่ไหน ทีมของเราพร้อมเป็นแรงสนับสนุนให้คุณได้เสมอ!

นอกจากนี้คุณยังเลือกรับบริการของเราได้ทุกที่ เลือกเวลาปรึกษาเองได้ตลอด ไม่จำเป็นต้องเดินทางไกลหรือรอคิวนาน ๆ ก็สามารถรับคำปรึกษาจากผู้เชี่ยวชาญได้อย่างเต็มที่ เป็นส่วนตัว ผ่านคอมพิวเตอร์หรือแอปพลิเคชันบนโทรศัพท์มือถือก็ได้ ที่สำคัญพนักงานของคุณยังสามารถเลือกจิตแพทย์หรือนักจิตวิทยาเองได้อีกด้วยนะ

เพราะบางครั้งการพูดคุยปรึกษากันในที่ทำงานอาจช่วยพนักงานได้เพียงชั่วคราว ถ้าอยากให้พนักงานไม่ต้องเจอกับปัญหา Burnout หรือความเครียดในที่ทำงาน ลองให้อูก้าช่วยดูแลสุขภาพใจของพนักงานได้ นอกจากจะได้รับการบริการจากนักจิตวิทยาและแพทย์ผู้เชี่ยวชาญแล้ว องค์กรยังได้รับการรายงานผลที่แม่นยำและเชื่อถือได้ เพื่อให้แก้ไขได้ตรงจุดอย่างทันท่วงที นอกจากนี้เราสามารถดูแลได้ตั้งแต่ขั้นประเมิน ปรึกษา บำบัด และหาทางออกร่วมกันให้กับทุกปัญหา คุณสามารถมั่นใจได้ว่า อูก้าจะเป็นส่วนช่วยให้พนักงานของเรามีแบ็คอัพทางใจที่จะไม่มีวันทิ้งให้เขาหรือเธอต้องเจอกับปัญหา Burnout อย่างแน่นอน!

หากสนใจสามารถทัก  inbox เพื่อสอบถามข้อมูลเพิ่มเติมได้ หรือติดต่อให้ข้อมูล ชื่อ เบอร์โทร ชื่อบริษัทและอีเมลกับเรา สำหรับการลงทะเบียนเพื่อใช้งานได้ทันที เรื่องของใจให้อูก้าช่วยรับฟังนะคะ ❤️

ปรึกษาจิตแพทย์หรือนักจิตวิทยาผ่านวิดีโอคอล ฯ นัดคุยได้เลย
🔹 ดาวน์โหลดแอปฯ หรือคุยผ่านเว็บไซต์ > https://ooca.page.link/burnoutblog
✨ ศึกษาข้อมูลเพิ่มเติมและบริการของ Ooca ได้ที่ https://ooca.page.link/oocaservice
📬 พบปัญหาการใช้งาน ทักแชทมาหาเรา > bit.ly/msgfbooca

#OOCAitsOK #WeWillListen #เรื่องของใจให้เรารับฟัง #แอปปรึกษาจิตแพทย์และนักจิตวิทยา #mentalhealth
#สุขภาพจิต #เครียด #ซึมเศร้า #พบจิตแพทย์

ขอบคุณข้อมูลจาก

https://www.bangkokhospital.com/content/burnout-syndrome

paolohospital.com/th-TH/phahol/Article/Details/บทความ-สุขภาพจิต/เครียดเกินไป-ระวัง-BURNOUT-SYNDROME-ภาวะหมดไฟในการทำงาน

Read More
คลับเฮ้าส์ ปรึกษาจิตแพทย์ เครียดเรื่องงาน

Mindfully @work #5 “นิสัยขี้เกรงใจแบบไทยๆ ส่งผลอย่างไรกับการทำงาน”

จาก Clubhouse Mindfully @work #6 “นิสัยขี้เกรงใจแบบไทยๆ ส่งผลอย่างไรกับการทำงาน” by ooca และครูเคท นักจิตวิทยาการปรึกษา

.

เคยรู้สึกไหมว่านิสัยหรือวัฒนธรรมบางอย่างของคนไทยนั้นไม่เอื้อในสังคมการทำงาน โดยเฉพาะนิสัยขี้เกรงใจที่ทำให้พนักงานต้องเหนื่อยล้า กดดัน อึดอัด เป็น Yes person กับทุกเรื่อง สุดท้ายพอเก็บสะสมไว้นานๆ แล้วไม่ได้หาทางระบาย ปลายทางคือพนักงานเลือกที่จะลาออก ซึ่งอูก้าได้เชิญครูเคท ดร. เนตรปรียา ชุมไชโย นักจิตวิทยาการปรึกษา เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาองค์กร ความสัมพันธ์และครอบครัว มาช่วยไขคำตอบให้เราแล้ว

เพราะอะไรเราถึงให้ความสำคัญกับ “นิสัยเกรงใจ” ?

ครูเคท : ก่อนอื่นต้องบอกว่า ‘เกรงใจ’ เป็นลักษณะพิเศษของคนไทย ที่หาคำแปลเป็นภาษาอังกฤษได้ยาก ตีความหมายได้สองอย่าง คือ 1) เพราะเอาใจเขามาใส่ใจเรา ถูกสอนมาว่าอย่าทำให้ใครเดือดร้อน ทำให้พยายามเข้าใจคนอื่นเสมอ 2) เป็นความกลัว แต่เราใช้คำว่า ‘เกรงใจ’ แทนเพราะฟังดูเป็นด้านบวก ซึ่งความเกรงใจเป็นเรื่องที่ดี ถามตัวเองก่อนว่าเราเกรงใจเพราะกลัวไปล้ำเส้นคนอื่น อย่างการจะไหว้วานใครให้คิดถึงอีกฝ่าย หรือว่าเรากำลังกลัวอะไร ? จริงๆ เรากลัวว่าคนอื่นจะไม่ยอมรับเรา กลัวถูกนินทาหรือเปล่า ?

ด้วยวัฒนธรรมองค์กรหรือสังคมไทย ทำให้มัวแต่เกรงใจกันไปมาจนงานไม่คืบหน้า ควรแก้ยังไงดี ?

ครูเคท : ถ้าเราเห็นความสำคัญของทีมเป็นหลัก นึกถึงงานเป็นสำคัญ เราจะรู้ว่าจัดลำดับความสำคัญอย่างไร ควรแบ่งกันยังไง ถ้าเรางานล้นมือแต่เราไม่อยากรบกวนคนอื่นเลยเพราะเกิดความเกรงใจ นี่คือเราสำนึกในน้ำใจที่มีให้กัน แต่อีกกรณีคือถ้าเรางานล้นมือ แต่ไม่กล้าขอให้คนอื่นช่วยเพราะเรากลัวอีกฝ่ายดูถูกเรา นินทา มองเราไม่ดี กลัวคนอื่นรำคาญ นั่นแปลว่าเรามองตัวเองด้อยกว่า เราเลยใช้คำว่าเกรงใจ

อีกกรณีคือเกรงใจจนไม่กล้าปฏิเสธ ทำให้ต้องลำบากใจในการทำงาน เช่น ไม่กล้าบอกว่าไม่ชอบ ไม่อยากทำ ไม่กล้าบอกว่าไม่เห็นด้วยกับความคิดนี้เพราะคำว่า ‘เกรงใจ’

ครูเคท : เวลาที่ไม่กล้าพูดไม่กล้าถามให้ยึดหลักสามข้อไว้ ในการพูดสิ่งที่เราคิด เพื่อฝึกทักษะการสื่อสาร 1) ผิดกฎหมายไหม 2) ผิดศีลธรรมอันดีงามหรือเปล่า 3) มีใครเดือดร้อนไหม สำคัญที่สุดคือเมื่อมีปัญหาอย่ากลัว

.

เราต้องรู้ว่าทุกคนทำงานหนักแต่บางเรื่องถ้าไม่พูดอาจกลายเป็นเตี้ยอุ้มค่อม หัวหน้ามีหน้าที่การวางระบบงาน ช่วยแก้ปัญหา หาวิธีอันชาญฉลาดเพื่อให้ได้งานแต่ไม่ใช่ทำให้ ถ้าลูกน้องงานโหลดหัวหน้าต้องช่วยจัดการให้ได้ปริมาณงานที่ต้องการแต่ลูกน้องไม่รู้สึกแบกภาระจนเกินไป เช่น จัดเวร จัดระบบ ใช้เทคโนโลยี tools ต่างๆ อาจลดขั้นตอนการทำงานที่ไม่จำเป็น แต่ปกติเราไม่ค่อยทบทวนว่าอะไรทำแล้วไม่เกิดประโยชน์ ด้วยความเคยชินที่ทำกันมา

เมื่อเราปฏิเสธหรือไม่ทำตาม กลายเป็นเราใจร้าย ไม่มีน้ำใจ ทำให้เรารู้สึกผิด เป็นทุกข์ จะทำยังไงดี ?

ครูเคท : จริงๆ ‘เกรงใจ’ คือนึกถึงคนอื่นเป็นหลัก แต่ ‘ความกลัว’ คือ เรานึกถึงตัวเองเป็นหลัก อีกอย่างที่เราคิดว่าความเกรงใจ แต่จริงๆ คือ ‘ไม่กล้าถาม’ เพราะเรากลัวเขาจะหาว่าเราไม่เข้าใจ คนที่ขี้เกรงใจมาก ๆ ต้องเข้าใจความคิดตัวเองก่อนว่ามีรากฐานมาจากอะไร เช่น มองว่าตัวเองด้อย ไม่เก่งพอ แนวโน้มจะไปทางกลัว แต่ถ้ามองเรื่องทำงานเป็นทีม สร้างงาน จะไปไหว้วานใคร อาจเป็นการมองด้วยความเกรงใจ

สำหรับใครที่มีความเครียด กดดันกับปัญหาต่างๆ ไม่ว่าจะเรื่องงาน เพื่อนร่วมงาน หัวหน้า หรือแม้แต่อยากเปลี่ยนแปลงตัวเอง แล้วอยากพูดคุยกับครูเคท นักจิตวิทยาหรือจิตแพทย์จากแอปพลิเคชันอูก้า สามารถนัดเข้ามาพูดคุยได้เสมอ เพราะสุขภาพใจของพนักงานเป็นเรื่องสำคัญ แล้วพบกับใหม่กับ Clubhouse ของอูก้าสัปดาห์หน้า ฝากติดตามด้วยน้า


ช่วง Q & A

ถาม : ในขณะที่เวลาเราอยู่กับชาวต่างชาติ เขาก็มองว่าคนไทยขี้เกรงใจเกินไป ไม่ค่อยพูด ดูเราไม่ active หรือเปล่า ?

ครูเคท : คนไทยชอบคิดว่าภาษาเราสู้เขาไม่ได้ เพราะเราไปมองว่าภาษาสำคัญที่สุด ทำให้เราขาดความมั่นใจ แต่จริงๆ ประสบการณ์หรือความสามารถของเรานั้นมีนับไม่ถ้วน ลักษณะเด่นของเราคือ ‘ความละเอียดอ่อน’ ในการทำงาน แต่ติดที่เรา low self-efficiency คือไม่ได้เชื่อมั่นในความสามารถของตัวเองเท่าที่ควร การทำงานกับคนที่ assertive หรือสังคมต่างชาติ เราควรรู้จักตัวเองให้ดีโดยไม่เปรียบเทียบกับคนอื่น เรามีทักษะอะไร เราชอบอะไร แล้วนำสิ่งนั้นไปต่อยอด ถ้าเราเริ่มเห็นพัฒนาการตัวเองเราจะมีกำลังใจ แต่ถ้าเราดูถูกตัวเองก็จะหมดความมั่นใจ

ถาม : มักได้รับมอบหมายงานที่ไม่อยากทำอยู่เสมอ เช่น งานส่วนกลาง งานที่คนอื่นไม่อยากทำ งานตกค้าง แต่เราอยากทำอะไรที่มีประโยชน์หรือต่อยอดได้มากกว่า

ครูเคท : เราไม่เห็นความสามารถของตัวเองอย่างที่ทุกคนเห็น เราเข้าใจว่างานนี้ให้คนอื่นทำก็ได้ แต่การที่ได้รับมอบหมาย อยากให้มองว่าผู้บริหารเขาเห็นความเป็นไปได้ของเรา เลยให้เราทำเพื่อนำมาต่อยอด การที่เราจะสร้างการเปลี่ยนแปลงเราต้องเข้าใจว่าหัวหน้าเห็นภาพเป็นแบบไหน เราเชื่อว่าทุกความคิดมีประโยชน์

ถาม : ทำงานอยู่ต่างประเทศ แล้วมีเพื่อนร่วมงานเป็นไบโพลาร์ เราทำงานแทนเขาตลอดเวลาเขาหยุดงาน แต่ถ้าเราทำพลาดเขาจะต่อว่า เหมือนเขาไม่ appreciate ในสิ่งเราทำเลย

ครูเคท :  ปัญหาส่วนตัวเขาค่อนข้างหนัก ถ้าเราต้องดีลด้วยอาจจะต้องหาทางให้เขาระบายความเครียดออกมาบ้าง ต้องเข้าใจว่าที่เขาเก็บตัวเพราะเขาไม่ได้ภูมิใจกับ background เท่าไหร่ เราอาสาช่วยคนอื่นอาจจะดีใจ แต่กรณีที่เขาเป็น toxic people ต่อว่าหรือโทษเวลาเราทำผิดพลาด ให้เราถอยออกมา เพราะเขาค่อนข้างมีอารมณ์ขึ้นลงและตีกรอบชัดเจน ถ้าใครทำงานด้วยวิธีที่แตกต่างออกไปเขาจะมีอารมณ์ทันที ลึกๆ เขาก็กังวล หวาดระแวง เราอาจรอให้เขามาขอความช่วยเหลือก่อน เขาจะได้ไม่รู้สึกว่าเราเข้าไปยุ่งกับชีวิตเขา อาจจะเปลี่ยนเป็นให้กำลังใจ ถามไถ่แทน หรือถามตรงๆ เลยว่า ‘จะให้ฉันทำอะไร ?’ ‘จะให้ฉันช่วยตรงไหน ?’

ถาม : เรามองว่าบางอย่างเราไม่ต้องใช้เวลากับมัน อยากให้แบ่งหน้าที่รับผิดชอบชัดเจน

ครูเคท : การทำงานจะเกิดการเปลี่ยนแปลงได้มันจะเกิดจากการที่เราเห็นภาพว่าจากข้างบน ข้างๆ และข้างล่าง อาจต้องถามตัวเองก่อนว่าเพราะเรามองจากมุมเดียวหรือเปล่า เราต้องเข้าใจคนทุก ๆ เลเวลก่อนถึงจะเปลี่ยนแปลงได้ เราขาดการสื่อสารกันในองค์กรหรือเปล่า อย่าให้งานติดตัวเรา ต่อไปให้พัฒนาระบบเพื่อที่จะให้คนอื่นมาแทนที่เราได้ การจะเติบโตในหน้าที่การได้คือการสร้างระบบให้คนรุ่นต่อไป แล้วเราจะได้ไปทำอย่างอื่นต่อในอนาคต

ถาม : ทำงานระดับผู้จัดการอยู่บริษัทแห่งหนึ่ง รู้สึกเกรงใจลูกน้องด้วยวัยที่ไม่ได้ต่างกันมาก ไม่กล้ามอบหมายงานเพราะกลัวเขามองเราเป็นหัวหน้าที่ไม่ดี สุดท้ายเลยรับมาทำเอง

ครูเคท : ในการทำงานเราต้องเข้าใจหมวกที่เราใส่ เราคือคนที่วางระบบการทำงาน คอยแก้ปัญหาให้ลูกน้อง อีกบทบาทคือ facilitator ช่วยให้เขาทำงานได้สะดวก เราเผลอเอาตัวเองไปเทียบกับคนอื่น หัวหน้ากับลูกน้องมี job description ที่แตกต่างกัน ไม่ใช่ว่าใครเก่งกว่าใคร เวลางานเราเป็นมืออาชีพ นอกเวลางานเราเป็นพี่น้องกันได้ ทิ้งหัวโขนไปซะ หรือแม้แต่ให้ลูกน้องสอนงานเป็นบางครั้งก็ได้ในสิ่งที่เราไม่รู้

ถาม : แต่ก่อนเป็น perfectionism มาก แล้วค่อนข้างหงุดหงิดคนที่ทำงานช้า จนเจอ feedback ที่ไม่ดีจากรอบข้าง เลยพยายามเปลี่ยน mindset ตัวเองให้ผ่อนคลาย แต่ก็ยังกลัว feedback รอบข้างมากๆ เราแคร์คำพูดคนอื่นไปหมด

ครูเคท : ถามก่อนว่า ‘เราดุเพราะอะไร ?’ ความรู้สึกอะไรเกิดขึ้นเราถึงดุคนอื่น คุณถูกขับเคลื่อนด้วยความกลัว 4 ประการ กลัวทำไม่เสร็จ กลัวทำผิด กลัวงานออกมาไม่ดี กลัวคนอื่นประเมินว่าเราไม่ดี แต่ไม่รู้ตัว สัญชาตญาณเลยทำให้เรากระแทกอารมณ์ใส่คนอื่นโดยไม่รู้ตัว ที่ตอนนี้เรารู้สึกว่าเราดีขึ้นจริง ๆ ข้างในเรายังกลัวเหมือนเดิม แค่เราถอดใจไม่ไหว้วานลูกน้อง แล้วเอางานมาทำเอง

คำแนะนำจากครูเคท

ครูเคท : วิธีแก้ไขความกลัวและวิตกกังวลที่ได้ผล ไม่ใช่บอก “ช่างมัน” แต่คือการมองความกลัวนั้นให้ชัด แล้วบอกว่า “it’s not that bad” แล้วถ้ากลัวเราก็ต้องปลอบใจตัวเอง อยากให้มองว่าปัญหามีไว้ให้แก้ และฉันสามารถแก้ได้ทุกปัญหา ทุกครั้งที่แก้ได้เราจะฉลาดขึ้น เราได้เรียนรู้ ขอความช่วยเหลือจากคนอื่นก็ได้ อย่ากลัวการเปลี่ยนแปลง ลองมองเป็นการเรียนรู้เพื่อเติบโตแทน

Read More
วิธีดูแลคนป่วยโรคซึมเศร้า

OOCAissue: How to ดูแลคนรักที่ป่วยใจ ด้วยโรคซึมเศร้าและวิตกกังวล

โรคทางใจส่งผลต่อความสัมพันธ์หรือไม่ ?

ต้องยอมรับว่าคู่รักหลายคู่เดินมาถึงทางตันเพราะปัญหาสุขภาพใจ ไม่ใช่แค่ภาวะเครียด วิตกกังวล หรือซึมเศร้าจะกัดกินแต่คนเป็นเท่านั้น คนรักที่อยู่ข้าง ๆ คอยดูแล คอยรับฟังก็ถูกบั่นทอนเช่นกัน เพราะการดูแลใจใครสักคนต้องใช้ทั้งความเข้าใจและพลังเป็นอย่างมาก เมื่อวันเวลาผ่านไปทั้งสองฝ่ายต่างอ่อนแอลง ทำให้ไปถึงจุดที่ไม่สามารถประคับประคองความสัมพันธ์ต่อไปได้ ฝ่ายที่ป่วยใจก็รู้สึกผิด เกิดการโทษตัวเองที่เป็นแบบนี้ ทำให้คนรักเหนื่อยล้า ในขณะที่อีกฝ่ายไม่อยากทอดทิ้งกันไปเวลาที่เขากำลังเปราะบาง แต่ตนเองก็ไม่รู้จะทำอย่างไรให้คนรักรู้สึกดีขึ้น จึงเป็นประเด็นที่ค่อนข้างอ่อนไหวในความสัมพันธ์

.

แต่ถ้าเรามีความรู้เกี่ยวกับภาวะหรือโรคที่อีกฝ่ายกำลังเป็น รวมถึงเข้าใจในสิ่งที่อีกฝ่ายกำลังรู้สึกและเผชิญอยู่ เราก็อาจดูแลและรักษาความสัมพันธ์นี้เอาไว้ได้

#คำตอบจากนักจิตวิทยา

#เรียนรู้และเข้าใจคนที่เรารัก ความคาดหวังของเราก็จะลดลง เมื่อเข้าใจก็สามารถช่วยดูแลคนที่คุณรักให้ฟื้นคืนได้ คนรักรู้สึกเศร้า ไร้ค่า สิ้นหวัง  ถอนตัว ภาวะซึมเศร้าอาจทำให้จมกับอารมณ์ความคิดลบ ลดความสนใจสังคมและกิจกรรมที่เคยมีความสุข ในเวลาที่เค้าซึมเศร้า เค้ากังวล ภาวะซึมเศร้าส่งผลให้เขาพูดหรือกระทำบางอย่างที่กล่าวโทษว่าคุณเป็นต้นเหตุ เข้าใจว่าคุณไม่ได้เป็นต้นเหตุทำแฟนซึมเศร้า ดังนั้นอย่าถือสากันและกันเลยนะ

.

#สื่อสารคำถามปลายเปิดและฟังคนรักอย่างใส่ใจ  การนั่งเคียงข้างและรับฟังโดยไม่ตัดสิน คุณสามารถจับมือ โอบกอด และสามารถตอบสนองด้วยคำพูด อาทิ “มีอะไรที่เราสามารถทำได้เพื่อช่วยเธอบ้าง” “เธอมีความสำคัญกับเรานะ” “เราอยู่ตรงนี้เสมอ” และ “เราจะผ่านเรื่องนี้ไปด้วยกัน”

.

สำหรับวิธีการดูแลคนรักที่เหมาะสม ทำได้หลายวิธีด้วยกัน

#คำตอบจากนักจิตวิทยา

#หลีกเลี่ยงการพูดที่เป็นการกดดัน ในรูปประโยค You message เช่น “คุณไม่เคยทำอะไรเพื่อตัวเองเลย” “ทำไมเธอไม่รู้จักอดทนบ้าง” ให้ใช้ประโยค I message แทน ที่ไม่ต้อนหรือควบคุมอีกฝ่าย เช่น “ฉันเห็นคุณค่าในตัวเธอและอยากเห็นเธอทำสำเร็จในสิ่งที่ตั้งใจ”

.

#รู้สัญญาณเตือนการคิดสั้น เริ่มจากสังเกตเป็น เข้าใจสัญญาณอันตรายและรีบขอความช่วยเหลือจากผู้เชี่ยวชาญทันที ได้แก่ หากมีการวางแผน คิดสั้น มีอารมณ์ที่ขึ้นลงรุนแรง บุคลิกภาพเปลี่ยน การถอนตัวออกจากสิ่งที่ชอบทำและผู้คน รู้สึกสิ้นหวังอย่างมาก สำคัญที่สุดคือพยายามอยู่เคียงข้าง เพื่อลดการแยกตัว ลดการตัดสินใจที่เค้าจะทำอะไรโดยไม่ยั้งคิด

.

#ปรับไลฟ์สไตล์และสิ่งแวดล้อม การเปลี่ยนแปลงวิถีชีวิตใหม่ๆ มีประโยชน์มากในการฟื้นฟู ลองวางแผนออกกำลังกายร่วมกัน อยู่กับเขาเพื่อลดความเครียด วางแผนรายวันรายสัปดาห์ที่จะไปทำกิจกรรมต่างๆ โดยเริ่มต้นกิจกรรมเล็กๆก่อน เพื่อช่วยให้คนที่คุณรักค่อยๆปรับตัว ที่สำคัญแบ่งเป้าหมายใหญ่ให้เป็นเป้าหมายขนาดเล็ก การทำตามขั้นตอน เพื่อช่วยให้ทำสิ่งต่างๆ สำเร็จได้ง่ายขึ้นในทุกวัน เช่น การลุกขึ้นจากเตียง อาบน้ำ ทานอาหารสุขภาพ ออกกำลังกาย

.

#สนับสนุนคนรักเข้ารับบริการให้การปรึกษา รับการปรึกษาชีวิตคู่ ถ้าคู่ของคุณยินดีร่วมมือ เพื่อให้คุณสามารถแก้ไขปัญหาความสัมพันธ์ของคุณก่อนที่จะยุติไป นักจิตวิทยาสามารถทำให้เห็นมุมมองที่คุณสามารถจัดการด้วยตัวคุณเอง และหลีกเลี่ยงรูปแบบที่มักเกิดปัญหาในความสัมพันธ์หรือในความสัมพันธ์ใหม่ ควรเน้นรับการปรึกษาอย่างต่อเนื่องแทนที่จะวินิจฉัยหรือรักษาด้วยตัวเอง

.

อย่างไรก็ตามใจของคนรักและใจของเราต่างสำคัญด้วยกันทั้งคู่ หมั่นฟังเสียงหัวใจตัวเอง ถ้าวันไหนมันบอกว่าไม่ไหว อย่าลังเลที่จะดูแลรักษา อูก้ามีจิตแพทย์และนักจิตวิทยาพร้อมรับฟังทุกปัญหาและช่วยคุณก้าวข้ามทุกอุปสรรคไปได้ เพราะเราเชื่อว่าทุกความสัมพันธ์แข็งแรงได้

ขอขอบคุณคำแนะนำดีๆ จาก พี่พลีส กอบุญ เกล้าตะกาญจน์ นักจิตวิทยาการปรึกษาของอูก้าด้วยนะคะ

Read More
คลับเฮ้าส์ สุขภาพจิต ปรึกษาจิตแพทย์

Mindfully Dose #3 บ้านแตกเพราะเห็นต่าง ทางการเมือง…ทำยังไงดี ?

สรุปเนื้อหาจาก Clubhouse เมื่อวานนี้ Mindfully dose #3 “บ้านแตกเพราะเห็นต่างทางการเมือง…ทำยังไงดี ?” by ooca และอาจารย์ปาริชาต สุขศรีวงษ์ กับ อาจารย์อัจฉรา ปัญญามานะ

แม้ช่วงนี้จะดูเหมือนว่าการเมืองเข้มข้มพอสมควร แต่จริงๆ แล้วต้องบอกว่าคนไทยอยู่กับเรื่องนี้มานานมากๆ เราต่อสู้เพื่ออะไรหลายๆ อย่างมาตลอด ซึ่งอาจจะเห็นได้ชัดว่าตั้งแต่ปลายปีที่ผ่านมาคนไทยหลายกลุ่มมีความเห็นต่าง ไม่ว่าจะเพราะเราตระหนักและกล้าแสดงความคิดเห็นมากขึ้นหรืออะไรก็ตาม แต่หลายคนได้รับผลกระทบทั้งในเรื่องความสัมพันธ์ กลายเป็นความเครียดที่สะสมและนำไปสู่ปัญหาสุขภาพใจได้

.

อย่างในปัจจุบันอาจารย์อัจฉราได้แบ่งปันว่าอายุน้อยที่สุดที่เจอว่าสนใจเรื่องการเมือง คือป.3 สิ่งที่เกิดขึ้นคือครูบางคนแสดงออกไม่ดีกับเด็ก เช่น บอกว่าไม่ใช่เรื่องของเด็ก ส่วนผู้ปกครองก็พยายามห้ามปราม แม้แต่ป.6 ก็เริ่มมีการตั้งกลุ่มกันคุยเรื่องการเมืองแล้ว เรียกว่าวัยไหนก็สามารถเข้าถึงสื่อและมีความคิดเห็นทางการเมืองได้

.

สาเหตุที่เรามีความคิดเห็นไม่ตรงกันเป็นเพราะอะไร ? แล้วเราจะทำความเข้าใจกับเรื่องพวกนี้ได้อย่างไร ?

อ.อัจฉรา: ส่วนหนึ่งอาจมาจาก relationship ที่มีมาอยู่ก่อนนอกจากเรื่องการเมือง ความสัมพันธ์นั้น healthy หรือเปล่า หรือเปราะบางระหองระแหงอยู่แล้ว หากไม่ได้สื่อสารเพื่อทำความเข้าใจ แต่สื่อสารเพื่อเอาชนะ ถกเถียงจะทำให้ปัญหาไม่ได้รับการแก้ไข นำไปสู่ความเครียด อึดอัด ขับข้องใจ ถ้าเราพูดคุยบน emotional ทำให้อารมณ์นำ เริ่มขึ้นเสียง ใช้ภาษาไม่เหมาะสม นำไปสู่การทะเลาะ ทัศนคติเป็นตัวกำหนด โดยเฉพาะภาษากาย เช่น เบะปากมองบน คนที่ไม่เข้าใจอาจมองว่ามีการปะทะหรือเหยียดหยามเกิดขึ้น ควรแยกอารมณ์ออกจากความรัก ความคิด ทัศนคติที่ต่างจากเรา ถ้าเรายอมรับได้ทุกอย่างก็ดีขึ้น

อ.ปาริชาติ: ถ้าเราอยู่บนความต่างแต่เราเข้าใจและรับฟังก็อยู่ด้วยกันได้ “ยอมรับแม้เราไม่ชอบ” ไม่ว่าจะเรื่องการเมืองหรือเรื่องอะไรก็ตาม ไม่จำเป็นต้องคิดเหมือนกัน แต่หลายคนไม่สามารถเข้าใจกันได้ก็นำไปสู่การเลิกราหรือแยกย้ายในที่สุด

บางคนขัดแย้งรุนแรงถึงขั้นทะเลาะกันบ้านแตก unfriend ตัดขาดกัน ทำไมเราถึงมองว่าการเมืองเป็นเรื่องสำคัญมาก ?

อ.อัจฉรา: สำคัญเพราะมันเกิดจากความคาดหวังของเราเป็นหลัก ยิ่งคนใกล้ตัวเท่าไหร่ เป็นครอบครัวหรือคนรัก เรายิ่งต้องการการยอมรับ อยากให้เค้าคิดเหมือนเรา ยอมรับเรา เพราะเราอยากรู้สึกปลอดภัยในพื้นที่ของตัวเอง โดยเฉพาะสิ่งที่เราให้คุณค่าแล้วเราเชื่อว่าสิ่งนั้นถูกและดี แม้เราจะมีความเชื่อต่างกันแต่ถ้าเรามี empathy รู้จักรับฟังเราก็จะสามารถอยู่ร่วมกันได้

อ.ปาริชาติ: ความเป็นพวกเดียวกัน เราอยากให้เขาคล้อยตามเรา การที่เขายอมรับความคิดเห็นเราก็เหมือนยอมรับตัวเราไปด้วย พอเห็นต่างเลยกลายเป็นเหมือนเขายืนคนละข้างกับเรา

เมื่อเจอคนที่คิดต่าง เราควรแสดงออกอย่างไร ?

อ.อัจฉรา:  ถ้าในกรณีที่เป็นเด็ก เราควรพยายามทำความเข้าใจในมุมมองของเด็กก่อน เปิดใจรับฟัง อย่าเพิ่งตัดสินหรือ blaming เขา เพราะปัจจุบันการเข้าถึงเทคโนโลยีค่อนข้างไว เด็กอยากจะแชร์มุมมองไหนให้เรารับทราบ การปรับที่ผู้ใหญ่นั้นง่ายกว่าเพราะเรามีวุฒิภาวะมากกว่า ผู้ใหญ่ทำความเข้าใจเรื่องต่าง ๆ ได้ง่ายกว่า

อ.ปาริชาติ: วัยรุ่นมักรู้สึกว่าอยู่คนละโลกกับพ่อแม่ เหมือนอยู่คนละฝั่ง ทำให้ไม่อยากจะคุยกัน ทำให้เกิดความห่างเหิน ในมุมของผู้ใหญ่ที่ไม่รู้จะดีลกับลูกวัยรุ่นยังไง วิธีการสื่อสารที่ไม่มีประสิทธิภาพนำไปสู่การทะเลาะได้ เราควรเริ่มที่ “การรับฟังโดยไม่ตัดสิน” อย่าพูดว่า “เด็กไม่รู้เรื่องพวกนี้ ไม่เข้าใจหรอก” นั่นคือเราได้ตัดสินเขาไปแล้ว เราไม่ควรกล่าวโทษหรือต่อว่าโดยที่เราไม่เข้าใจมุมมองของเขาจริงๆ

ราจะพูดคุยกับครอบครัวอย่างไร ?
วิธีสื่อสารที่ใช้ได้ผลกับคนที่เห็นต่างทางการเมืองกับเรา

อ.ปาริชาติ: ก่อนอื่นให้เข้าใจว่า “ความสัมพันธ์ตั้งอยู่บนพื้นฐานที่เท่าเทียมกัน” ไม่ว่าจะอยู่สถานะอะไร ทำงานอะไร อายุเท่าไหร่ เรามีความเป็นมนุษย์เท่ากัน คิดต่างได้ทำผิดพลาดได้

อ.อัจฉรา: แม้เรามักจะดึงดูดกันเพราะความเหมือน แต่ “คนเราเติบโตเพราะความแตกต่าง” ต่างในความคิด ต่างในมุมมอง เราสามารถเรียนรู้จากความต่างนั้นได้ ลองปรับมุมมองบ้าง ใช้ I – message มี empathy จะทำให้เราสื่อสารกันได้ง่ายขึ้น แทนที่เราจะมัวมาหงุดหงิด ไม่พอใจ ให้เรามาสำรวจกันว่าจริงๆ เพราะเราเป็นคนสำคัญซึ่งกันและกัน เราอยากให้ความสัมพันธ์เดินไปต่อได้

คุณอิ๊ก: เวลาที่คุยกันแล้วมีอารมณ์ น้ำเสียงเปลี่ยน ก็อาจจะเตือนอีกฝ่ายให้รู้ตัว บอกตรงๆ เรียกว่าผลัดกันดูแล ทั้งนี้ก็แล้วแต่ข้อตกลงของแต่ละคู่ว่าจะมีวิธีแก้ยังไง ขึ้นอยู่กับ stage ของความสัมพันธ์ด้วย สามารถพูดเปิดใจได้ขนาดไหน

Q&A

1) เคยเจอความเห็นต่างด้านอื่นนอกจากเรื่องการเมืองด้วยไหม หรือเป็นเพราะในไทยเหมือนไม่ได้ถูกสอนให้คิดต่าง เราไม่ค่อยได้มีการปะทะกันของความคิด ทำให้คนมีภูมิคุ้มกันน้อยเมื่อเจอความเห็นต่าง

อ.ปาริชาติ:  จริงๆ ความเห็นต่างเป็นสิ่งที่มีมาเรื่อยๆ แม้หัวหน้ากับลูกน้อง เด็กกับครู แต่สังคมไทยเราถูกสั่งสอนมาด้วย “อย่าเถียงผู้ใหญ่” “เป็นเด็กต้องเชื่อฟัง” เลยกลายเป็นนิสัยที่เด็กต้องยอม ลูกน้องต้องยอมเจ้านาย ทำให้ความเห็นต่างไม่ได้ถูกสื่อออกมา มันถูกกดไว้ ไม่ได้รับโอกาส พอมีประเด็นทางการเมืองเข้ามา กลายเป็นความเห็นต่างที่ปะทุขึ้นมาอย่างชัดเจน หลายคนไม่เคยมีโอกาสได้แสดงความเห็นต่าง ตอนนี้มีเวทีมากมายให้แสดงความเห็นได้

คุณอิ๊ก : การเห็นต่างมันคือความหลากหลายทางความคิด เป็นธรรมดาของมนุษย์ ต้องมีการคิดต่างเพื่อให้ได้มุมมองที่ครบถ้วน

2. ถ้าสมมติว่าเรากระตุ้นให้ความเห็นต่างเพิ่มมากขึ้นในสังคม อาจทำให้ไทยมีภูมิคุ้มกันและอยู่ในสังคมที่คิดต่างได้มากขึ้นไหม ?

อ.ปาริชาติ: ภูมิคุ้มกันสร้างขึ้นมาตั้งแต่ในหน่วยย่อยเล็กๆในสังคมตั้งแต่ในครอบครัว ถ้าทุกบ้านสามารถช่วยให้เด็กสามารถกล้าพูดและยอมรับซึ่งกันและกัน

อ.อัจฉรา: ความต่างมีมานานและมีอยู่เสมอ แต่ต้องตามมาด้วย social movement ความต่างนั้นนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงอะไร ที่เรารู้สึกถึงความต่างได้เยอะในยุคนี้ เกิดการตั้งคำถามเพราะพื้นที่เปิดกว้าง แต่ถ้ามองย้อนกลับไป ณ ตอนนั้นในอดีตการที่เขาเลือกที่จะเงียบอาจเป็นตัวเลือกที่ดีที่สุดแล้ว เรื่องที่เกิดการเปลี่ยนแปลงได้ง่ายคือเรื่องที่มันส่งผลกับทุกคน

อ.ศิริพร : วิธีการแก้ไขความขัดแย้ง ความคิดเห็นที่ต่างกัน หลายครอบครัวมีการเขียนข้อตกลงร่วมกันว่าจะแสดงความคิดเห็นได้ระดับไหน ระหว่างในครอบครัว ภูมิคุ้มกัน ความคิดเห็นต่าง กระแสสังคมตอนนี้เป็นเรื่องธรรมดาที่ต้องเกิดขึ้น มีทั้งคนที่ยืนกรานความคิดเห็นของตัวเองและคนที่สมยอม

3. แต่ก่อนสนิทกับแม่มาก เห็นต่างเรื่องเดียวคือการเมือง มีการกระทบกระทั่งกันในโลกออนไลน์ รู้สึกสะเทือนใจกับเรื่องนี้ ควรจะทำยังไงดี ? จะบล็อกแม่ หรือคุยให้เขาเข้าใจเรา แสดงความเชื่อของเราออกไปเลยดี ?

อ.อัจฉรา: พ่อแม่ก็มีความเชื่อในมิติของเขา เข้าใจและลองยืนในมุมของเขาบ้าง ถ้าเรายืนแต่มุมของเรา เราจะเห็นแต่ความต้องการของตัวเอง ถ้าเป็นคนใกล้ตัว relationship ที่มีจะทำให้เรารู้ว่าเวลานี้ควรผ่อน ควรหย่อน ถ้าเห็นว่าอารมณ์แม่เริ่มไม่โอเค เราถอยก่อนมั๊ย ถามตัวเองก่อนว่าเราให้คุณค่าจะไหนมากกว่ากันระหว่างความสัมพันธ์กับแม่หรือความเชื่อของเรา

อ.ปาริชาติ: เรารักกันใช่มั๊ย ? แล้วอยากให้เรื่องนี้มาทำลายความสัมพันธ์ของเรากลับแม่หรือเปล่า ถ้าเรารับฟังโดยไม่ตัดสินก่อน เขาก็จะเริ่มรับฟังเราบ้างเหมือนกัน

4. เวลาที่ไปม็อบก็อยากแชร์ในโลกออนไลน์ อยากให้คนอื่นทราบว่าเราอยู่ในสถานการณ์ไหน เผื่อมีอันตรายจะได้มาช่วยเหลือ แต่กลายเป็นว่าครอบครัวต่อว่าหรือด่าทอ รู้สึกโดดเดี่ยวเพราะไม่มีใครเข้าใจเราเลย

อ.อัจฉรา: เจตนาจริงๆ พ่อแม่ก็เป็นห่วงเรานี่แหละ ให้รู้ว่าความปลอดภัยของเรามาเป็นอันดับหนึ่งเสมอ แต่คนสมัยก่อนจะไม่มีทางสื่อตรงๆ อย่าง I – message (บอกว่าฉันต้องการอะไร แม่เป็นห่วงนะ) แต่เขาจะใช้บ่น ต่อว่า ตำหนิแทน เช่น เธอทำแบบนั้นสิ เธอทำแบบนี้สิ เธอห้ามทำอย่างนั้น อันนี้คือวิธีของคนรุ่นก่อน จะอ้อม 234 เผื่อให้เข้าประเด็น

อ.ปาริชาติ: ให้เราเริ่มเปลี่ยนตัวเองก่อน ลองบอกความต้องการของเรา เช่น อยากคุยทำความเข้าใจเพื่ออยากให้เรามีความสัมพันธ์ที่ดีมากขึ้น เพราะเรื่องนี้ทำให้ความสัมพันธ์ที่เคยดีมาของเราเริ่มสั่นคลอน อยากฟังความเห็นแม่ด้วย เพราะอะไรแม่ถึงไม่อยากให้ผมทำแบบนั้น จะได้เห็นว่าแม่มองในมุมไหนบ้าง มีคล้ายกับมุมของเราบ้างไหม ที่แม่พูดอย่างนี้ ผมเข้าใจถูกไหม พอถึงจุดหนึ่งผมเข้าใจแม่มากขึ้นแล้ว ผมอยากแชร์มุมของตัวเองให้แม่ฟังบ้าง ไม่รู้ว่าแม่พร้อมจะรับฟังหรือเปล่า ? ถ้าต่างฝ่ายต่างใช้ You-message เหมือนถูกกล่าวหา ถูกตำหนิ กลายเป็นต่อต้าน ไม่อยากทำตาม

คุณอิ๊ก : จุดประสงค์คืออะไร อยากให้พ่อแม่เข้าใจเรื่องการเมืองมุมเรา หรือแค่ไม่อยากให้เขาไม่สบายใจ เราต้องการระดับไหน การกระทำหรือคำพูดระดับไหนที่สามารถบอกออกไปได้ อาจแก้ปัญหาด้วยการหลีกเลี่ยงจุดที่เป็นประเด็น ถ้าทะเลาะบนโซเชียลก็ตั้งค่าไม่ให้เขาเห็น ให้เห็นแค่คนที่เราสบายใจ

5. หน้าที่การงานของพ่อแม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับเรื่องการเมืองค่อนข้างเยอะ แต่เราเห็นต่างและอยากให้เขารับฟังเพราะเราชอบแลกเปลี่ยนความคิดเห็นกับคนอื่น แต่เขาไม่ยอมคุยเรื่องนี้เลย อยากรู้ว่าเขาคิดยังไง ?

อ.อัจฉรา: อาจมาจากทัศนคติตั้งต้น ถ้าเราใช้ความรุนแรงในการสื่อสาร บางทีเรามีอารมณ์มากไปก็ต้องพัก ไม่เราก็พ่อแม่ต้องเบรกก่อน การสื่อสารที่ผ่านมาบ่งบอกว่าไม่มีประสิทธิภาพ ทำให้ไม่เกิดการแลกเปลี่ยนเรียนรู้ ถ้าเราใช้อารมณ์และความรุนแรง กลายเป็นเราตัดสินไปแล้วว่าเขาผิด ซึ่งคนรุ่นก่อนเขายอมรับยากอยู่แล้วว่าเขาผิด

จริงๆ เริ่มตั้งแต่พูดดีๆ แต่พ่อแม่เมินเฉยมาตลอดจนบางทีกลายเป็นก้าวร้าวเพราะอยากให้เขาฟัง ผมเคยไปปรึกษาหมอมาแล้ว ลึกๆ ก็รู้สึกเห็นใจพ่อแม่ แต่ก็เห็นใจตัวเองด้วยที่อยากมีพื้นที่คุยกับคนใกล้ชิด แต่มันไม่เกิดขึ้น

อ.ปาริชาติ: ที่เรารู้สึกไม่ดี เพราะเขาไม่คุยกับเราใช่ไหม ? แล้วเรารู้สึกยังไงกับความรู้สึกไม่ดีนั้น จริงๆ มันมีความรู้สึกซ้อนความรู้สึกอยู่ ความรู้สึกหลายอย่างที่เกิดขึ้น เช่น อึดอัด โมโห หลายคนไม่เคยถูกถามแบบนี้เลย ไม่ได้ทบทวนตัวเอง อยากให้ลองไปคิดต่อ ที่เขาไม่อยากคุยกับเรา เขากำลังคิดอะไรอยู่ ?

คิดว่าเขาคิดไม่เหมือนเรา

อ.ปาริชาติ: เราอาจจะรู้สึกว่าทำไมเขาไม่ฟัง ทั้งที่เราเจตนาดี ลองมองอีกมุม เป็นไปได้ไหมว่าพ่อแม่อาจจะกลัว เขาไม่รู้จะพูดยังไงกับเรา หรือทำยังไงให้เราเข้าใจ เขาเลี่ยงตลอดเพราะกลัวการปะทะ เลยเลือกที่จะไม่พูด

อ.อัจฉรา: เราหาทางออกเพราะเราอยากรักษาความสัมพันธ์นั้นไว้ เพื่อความรักของครอบครัว ความเป็นเพื่อน เพราะยังอยากให้พวกเขาอยู่ในชีวิตของเรา

คุณอิ๊ก : อยากให้เข้าใจว่าพ่อแม่เคยเป็นพ่อแม่คนครั้งแรก เพิ่งเคยมีลูกเป็นวัยรุ่น  เพิ่งเจอกับปัญหาครั้งแรก จริงๆ ก็ไม่ได้ต่างจากเราเลย เขาก็เป็นคนหนึ่งที่มีสิทธิ์จะทำผิดบ้างพลาดบ้าง เขาไม่เคยตกอยู่ในสถานการณ์แบบนี้เลยไม่รู้จะรับมือยังไง ถ้าท้ายที่สุดถ้าเรามองว่าเขาเป็นพ่อแม่ที่เรารัก เราควรให้โอกาสเขา เรื่องบางเรื่องต้องเคยเจอถึงจะรู้ว่าเราทำถูกหรือผิดหรือทำแบบไหนมันดีกว่า และเรื่องใหญ่ที่มนุษย์ไม่อยากพลาดคือการเลี้ยงลูก ทำให้เขาลังเลและตัดสินใจได้ยากในหลายๆ ครั้ง อาจจะต้องให้อภัยกันมากๆ อาจจะไม่ยอมเรียนรู้จริงๆ หรือเรียนรู้กันแบบมี pain แต่ท้ายที่สุดมันจะอยู่ร่วมกันยังไงให้มีความสุข

ขอขอบคุณ

อาจารย์ปาริชาต สุขศรีวงษ์ เชี่ยวชาญด้านการเลี้ยงดูเด็ก ครอบครัว ความสัมพันธ์

อาจารย์อัจฉรา ปัญญามานะ เชี่ยวชาญพัฒนาการเด็ก วัยรุ่น ให้คำปรึกษาพ่อแม่ ครู ความเครียดในโรงเรียน

Read More
เพื่อนทะเลาะกับแฟน จิตวิทยาความรัก

OOCAstory: เขากลับไปคืนดีกัน ส่วนเรานั้น “เป็นหมาอีกแล้ว”

“ฉันจะเลิกจริงๆ แก มันทำตัวแย่ๆ อีกแล้ว”

“พอแล้ว รอบนี้ไม่รีเทิร์นแน่ ฉันไม่เอาแล้วแก”

ภาพเพื่อนที่โทรมาโวยวายหรือร้องไห้ฟูมฟายให้กับรักห่วยๆ เชื่อว่าในกลุ่มเพื่อนจะต้องมีอย่างน้อยคนหนึ่งที่พูดซ้ำๆ แต่ก็ติดอยู่ในความสัมพันธ์ที่ดูไม่ต่างจากคู่เวรคู่กรรม แม้จะด่ากันเป็นพันครั้ง สุดท้ายก็ตัดไม่ได้อยู่ดี แล้วพอเขากลับไปคีนดีกัน ฉันล่ะ?

.

ฉันที่คอยปลอบมัน บอกให้มันรักตัวเอง บอกให้ทิ้งคนแย่ๆ ออกจากความรักที่ทำร้ายมัน

หนักกว่านั้น ครั้งที่แย่ๆ ฉันทักไปด่าแฟนมันให้ด้วยที่มาทำให้เพื่อนเสียใจ

“ฉันจะกลายเป็นอะไร ‘หมาเลย’ ไง” นี่คงเป็นสิ่งที่คิดกันในใจ บางทีก็โมโหเพื่อนนะ ที่มาหาเราแต่เวลาทุกยาก ตอนแฮปปี้นี่เงียบหายไปเลย จนเผลอแอบคิดไปว่า “อย่าให้เห็นว่าคืนดีกันนะ จะด่าให้” แต่พอเอาเข้าจริง เราก็ใจแข็งเวลาเห็นเพื่อนทุกข์ใจไม่ลง ได้แต่ประคับประคองกันไป รับตำแหน่ง “ที่ปรึกษาคนสนิท” เหมือนเดิม

.

แล้วเราเบื่อมั๊ย ? ที่ต้องเป็นหมาในความสัมพันธ์ของเพื่อน แม้เราจะรู้สึกขำๆ กับประโยคนี้เหมือนเป็นแค่ตลกร้าย แต่ฉากเดิมๆ ที่ถูกฉายซ้ำ แน่นอนว่าคนฟังคงเหนื่อยใจไม่น้อย รับฟังก็แล้ว แนะนำก็แล้ว ยังพาตัวเองกลับไปเจอ toxic relationship อยู่อีก เราคงอึดอัดกับเพื่อนเวลาที่มันมาเล่าในครั้งต่อๆ ไป เพราะคงจะเดาผลลัพธ์ออกว่าเพื่อนจะเลือกทางไหน

.

เราอยากบอกว่าเรื่องแบบนี้ไม่มีใครเป็น “หมา” หรอก ความเป็นห่วงและความจริงใจที่เรามีให้ไม่ได้หายไป อย่างน้อยการมีอยู่ของเราในช่วงที่เพื่อนดาวน์มากๆ ก็เพียงพอแล้ว อย่าคาดหวังว่าคำแนะนำที่ให้ไปจะนำไปสู่ปลายทางที่เราต้องการ เพราะการตัดสินใจเป็นหน้าที่ของเพื่อนที่จะต้องเลือกชีวิตของเขา ส่วนเราคือคนที่จะจับมือมันไว้ในวันที่ต้องการ

.

จริงๆ อยากให้มองทั้งสองมุม ถ้าเราเป็นฝ่ายอกหักแล้วกลับไปคืนดีกับแฟน พอเพื่อนหยอกว่า “แหม เอาซะกูเป็นหมาเลย” ต่อไปเราจะกล้าเล่าปัญหาให้เพื่อนฟังอีกมั๊ย ? อย่างน้อยเราคงเกรงใจเพื่อนอยู่บ้าง ไม่รู้ว่ามันคิดเล่นหรือคิดจริงว่าตัวเองเป็นหมา กลัวเพื่อนจะรำคาญ สุดท้ายถ้ามีปัญหาความรักอีกก็ขอเลือกเก็บไว้กับตัวเองอาจจะดีกว่า ไม่อยากให้เพื่อนมองว่าเราอ่อนแอหรือโง่ที่จมอยู่กับความสัมพันธ์แย่ๆ ยึดติดกับอะไรไม่เข้าเรื่อง

.

คนที่ติดอยู่ในลูปเดิมก็ไม่ใช่หมา มีแค่คนที่พร้อมจะเดินต่อกับคนที่ยังไม่พร้อมจะตัด เพียงแต่ติดอยู่ในขั้นรักๆ เลิกๆ ยังไม่รู้จะเลือกทางไหนดี การที่เพื่อนมาปรึกษาเราซ้ำๆ แต่ก็เลือกทางออกเดิมๆ ไม่ใช่เพื่อนไม่ฟังเรา หรือไม่เห็นความหวังดีที่เรามอบให้ แต่บางคนอาจจะพร้อมตัดสินใจตั้งแต่ครั้งแรกที่เล่า ในขณะที่บางคนอาจต้องการเพิ่มความมั่นใจอีกครั้งและอีกครั้ง จนพร้อมในครั้งที่สิบก็เป็นได้

.

ถ้าใครเจอความสัมพันธ์ที่วนอยู่แต่ปัญหาเดิมๆ หรือถ้าคุณเหนื่อยกับการเป็นที่ปรึกษา ลองให้อูก้าทำหน้าที่แทนคุณได้ ไม่ว่าจะความรัก ชีวิตคู่ เพื่อน หรือความสัมพันธ์แบบไหน นักจิตวิทยาและจิตแพทย์ของเราก็พร้อมรับฟังคุณอยู่นะ ทักเข้ามาได้เลย

Read More
อาถรรพ์ 7 ปี จิตวิทยาความรัก

OOCAknowledge : อาถรรพ์ 7 ปีมีจริงไหม ? จิตวิทยาบอกได้ว่าทำไม รักเรามาถึงทางตัน

เลข 7 นี้เหมือนมีอาถรรพ์ ว่ากันว่าหลายๆ อย่างถ้าเข้าสู่ปีที่ 7 ก็จะเกิดอุปสรรคบางอย่าง จนเกิดเป็นคำว่า “อาถรรพ์ 7 ปี” หรือ Seven Year Itch จริงๆ แล้วต้นตอของปัญหาคืออะไรกันแน่ ทำไมสิ่งที่เราทำหรือแม้แต่ความรู้สึกถึงมีวันหมดอายุ ? มันเกิดขึ้นเพราะอะไรกันแน่ ?

.

ต้องบอกว่าสาเหตุหลักเลยคือ “ภาวะเหนื่อยล้าต่อความสุนทรีย์” (aesthetic fatigue) ง่ายๆ เลย “เราเบื่อหน่าย” กับความสัมพันธ์นี้ กับสิ่งที่ทำเป็นประจำ คนที่เจอทุกวัน ปัญหาที่เข้ามา ต่อให้รู้สึกดีต่อกันมากเท่าไหร่ ก็หลีกเลี่ยงความรู้สึกแย่ๆ ไม่ได้อยู่ดี ข้อดีที่เคยมองเห็น กลับกลายเป็นรับรู้ข้อเสียมากขึ้น สุดท้ายถ้าความคาดหวังที่มีต่ออีกฝ่ายไม่สอดคล้องกับสิ่งที่อีกฝ่ายเป็นจริงๆ ทั้งสองคนก็จะไปคนละทางและจบลงด้วยการเลิกรา

.

อาจเคยได้ยิน “ทฤษฎีสามเหลี่ยมแห่งความรัก” (Triangular theory of love) ของ Sternberg กันอยู่บ้าง เขาบอกว่าความรักมีองค์ประกอบด้วยกัน 3 อย่าง คือ ความใกล้ชิด (Intimacy) ความเสน่หา (Passion) และความผูกพัน (Commitment) ซึ่งความรักสำหรับบางคู่ก็มีครบทั้ง 3 ข้อ แต่บางคู่ก็มีแค่ 1-2 ข้อ หรือเพิ่มลดตามช่วงเวลา ทำให้ความสัมพันธ์นั้นมีขึ้นมีลง

ความรักบทจะยากก็ยาก จะให้นิยามด้วยคำไม่กี่คำคงไม่ได้ ในบทความนี้เราขอมองภาพความรักเป็น 2 รูปแบบใหญ่ๆ คือ 1) ความรักแบบโรแมนติก (Romantic Love) คือมีความใกล้ชิดและความสเน่หาอยู่ในนั้น เต็มไปด้วยอารมณ์ความรู้สึก ทั้งอ่อนโยนแต่บางครั้งก็รุนแรง ซึ่งความสเน่หาจะจืดจางไปเองตามกาลเวลา แบบที่ 2) ความรักแบบมิตรภาพ (Compassionate Love) หากพัฒนาความใกล้ชิดและความผูกพันต่อกันด้วย ความรักก็จะยืนยาว มีความเข้าใจและห่วงใยในลักษณะครอบครัว พร้อมจะเคียงข้างในเวลาทุกข์และสุข

.

แม้จะบอกว่าอาการคลั่งรักเป็นเรื่องของอารมณ์ แต่เราปฏิเสธไม่ได้ว่าวิทยาศาสตร์ก็มีส่วน สารโดพามีน (Dopamine) ที่มาพร้อมความรักโรแมนติกจะมีอายุประมาณ 1-3 ปี พอเข้าปีที่ 4 โดพามีนและความดึงดูดซึ่งกันและกันจะลดลง งานวิจัยพบว่าหลังจาก 3 ปีแรกของการแต่งงานเป็นเรื่องธรรมดาที่ความรัก ความใกล้ชิดและความพึงพอใจในชีวิตสมรสจะเริ่มลดลงไม่ว่าจะมีลูกหรือไม่มีก็ตาม อีกทั้งสถิติการหย่าร้างก็ขึ้นสูงสุดในช่วงปีที่ 2-4 คือหลังจาก Honey Moon Period (2 ปีแรก) และอีกทีปีที่ 7 ซึ่งว่ากันว่าความพึงพอใจในชีวิตแต่งงานลดลงมากที่สุด ทั้งนี้ก็มีงานวิจัยโต้เถียงกันมากมายว่าแท้จริงแล้วควรเป็นอาถรรพ์ 4 ปี หรืออาถรรพ์ 5 ปีแทน อย่างไรก็ตาม นี่แหละคือคำตอบว่าทำไมความรักถึงมีวันจางหาย

.

หากสิ่งต่าง ๆ ดำเนินไปด้วยดีฮอร์โมนออกซิโทซินและวาโซเพรสซินจะเข้ามาแทนที่โดพามีน ซึ่งจะกระตุ้นให้เราอยากสร้างความผูกพันและอยากดูแลคู่ของเราต่อไป ทำให้อยากใกล้ชิดและแบ่งปันความลึกซึ้งในชีวิตของเรากับคนรัก ใช่ว่าจะโทษแต่ตัวเลขเพียงอย่างเดียวแล้วบอกว่า “รักล่มในปีที่ 7” เป็นเรื่องปกติ เพราะปัญหานั้นได้ทับถมมาตั้งแต่ปีแรกจนถึงปีที่ 6 แล้ว ประกอบกับภาพความสวยงามถูกบีบด้วยโลกความจริงอันโหดร้ายและปัญหาวัยกลางคน (Midlife Crisis) ที่ถาโถมเข้ามา ทำให้ชีวิตคู่หมดหวัง หลายคนจึงเริ่มหนีจากความทุกข์ตรงหน้าไปตามหารักครั้งใหม่ เพื่อกลับไปจุดเริ่มต้นของความสัมพันธ์เพราะอยากสัมผัสความโรแมนติกอีกครั้ง

.

ตราบใดที่เรารู้สึกว่าความสัมพันธ์เริ่มสั่นคลอนและไม่พยายามแก้ปัญหา จะคบเป็นแฟนหรือแต่งงานแล้วก็ย่อมแพ้เลขอาถรรพ์นี้ได้ ทุกๆ ความสัมพันธ์เราต้องคำนึงเสมอว่าความพึงพอใจในชีวิตคู่เป็นสิ่งที่เปลี่ยนแปลงได้ตามระยะเวลา ไม่ใช่ว่าความรักในช่วงเริ่มต้นจะคงที่เสมอไป หากไม่ให้ความสำคัญมันก็น้อยลงได้เป็นธรรมดา ทั้งสองฝ่ายจึงต้องช่วยกันประคับประคองและหมั่นสร้างความรักมาคอยเติมเต็มกันและกัน

.

เหมือนกับต้นไม้ที่ต้องรักและเอาใจใส่ ถ้ายังอยากรักษาความสัมพันธ์ไว้เราก็ต้องสื่อสารกับคนรักให้มีประสิทธิภาพ ปรับสมดุลความคาดหวังให้อยู่ในระดับที่เป็นไปได้ นี่จึงเป็นความท้าทายสำหรับคู่รักว่าคุณจะดูแลความรักของตัวเองได้ยาวนานแค่ไหน ? ถ้าต่างฝ่ายต่างปรับเข้าหากัน ไว้ใจกันก็ไม่ยากที่จะเจอความมั่นคงในชีวิตคู่ หากเลือกได้ใครๆ ก็อยากมีรักที่มั่นคงตลอดไป จริงไหม ?

อ้างอิงข้อมูลจาก

หนังสือคู่มือข้างหมอน จิตวิทยาความรัก เขียนโดย เฉิน ซู่ เจวียน ผู้เชี่ยวชาญด้านจิตวิทยาเด็กและครอบครัว

Sternberg, Robert J. (2004). “A Triangular Theory of Love”. In Reis, H. T.; Rusbult, C. E. Close Relationships. New York: Psychology Press. p. 258.

https://www.psychologytoday.com/us/blog/meet-catch-and-keep/202002/is-the-7-year-itch-myth-or-reality

https://www.trueplookpanya.com/knowledge/content/67522/-blo-womlov-wom-laneng-lan-

https://www.goodtherapy.org/blog/after-the-thrill-is-gone-the-science-of-long-term-love-1205147

Read More